Definición de motivación

Probablemente debemos de comenzar diciendo lo que no es motivación. Mucha gente la percibe como una característica personal –esto es, algunos la tienen, otros no.

En la práctica, algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación, como los perezosos. Tal etiqueta hace suponer que un individuo es siempre flojo o que carece de motivación. Nuestro conocimiento sobre la motivación nos dice que esto no es verdad.

Lo que sabemos es que la motivación es el resultado de las interacciones del individuo y la situación. Ciertamente, los individuos difieren en su dirección básica motivacional.

Pero el mismo empleado que se aburre rápidamente cuando jala una palanca sobre su prensa de perforación podría jalar la palanca de una máquina tragamonedas en Las Vegas por horas sin la mínima señal de aburrimiento.

Usted podría leer una novela de una sentada, y sin embargo encontrar difícil leer un libro de texto más de 20 minutos. No necesariamente es usted –es la situación.

Así que mientras analizamos el concepto de motivación, mantenga en mente queel nivel de motivación varia tanto de un individuo a otro, como el mismo individuo, dependiendo del momento que se trate.

Nosotros definiremos la motivación como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionada por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

Como la motivación general concierne al esfuerzo hacia cualquier meta, estrecharemos el enfoque hacia las metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés singular en el comportamiento relacionado con el trabajo.

Los tres elementos clave en nuestra definición son el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades.

El elemento esfuerzo es una medida de la intensidad. Cuando alguien está motivado, él o ella, se dedica con ahínco a su meta. Pero con altos niveles de motivación es improbable obtener resultados favorables de desempeño de trabajo a menos que el esfuerzo sea canalizado en la dirección que beneficia a la organización.

Por tanto, debemos de considerar la calidad el esfuerzo como también la intensidad. El tipo de esfuerzo dirigido hacia las metas de la organización y que es consistente con éstas, es el que deberíamos de buscar. Finalmente, trataremos a la motivación como un proceso de satisfacción de la necesidad.

Una necesidad, en nuestra terminología, significa algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. Una necesidad insatisfecha crea tensión que estimula el impulso dentro del individuo.

Tres impulsos generan un comportamiento de búsqueda para encontrar metas particulares que, si se logran, satisfarán la necesidad y favorecerán la reducción de la tensión. Por tanto, podemos decir que los empleados motivados están en un estado de tensión.

Para aliviar esta tensión, ejercen un esfuerzo. Mientras más grande sea la primera, más grande será el nivel de esfuerzo. Si e l esfuerzo conduce a la satisfacción de la necesidad, la tensión se reduce.

Pero ya que estamos interesados en el comportamiento en el trabajo, estareducción de la tensión del esfuerzo debe también ser dirigida hacia las metas organizacionales.

Por tanto, es inherente a nuestra definición de la motivación el requerimiento de que las necesidades individuales deben ser compatibles y consistentes con las metas de la organización.

Cuando esto no ocurre, es posible que se tengan individuos que ejerzan altos niveles de esfuerzo pero que en realidad operen contra los intereses de la organización. Esto, inciden-talmente, no es tan inusual.

Por ejemplo, algunos empleados por lo regular pasan mucho tiempo hablando con amigos en el trabajo a fin de satisfacer sus necesidades sociales. Existe un alto nivel de esfuerzo, sólo que está dirigido en forma improductiva.

Fuente: Apuntes de la materia de Administración 2 de la Unideg