Kurt Lewin y sus aportes a la administracion
Considerado como uno de los investigadores (University of Iowa) más sobresalientes de la administración moderna, se le atribuye los estudios sobre el desarrollo de la dinámica de grupos, técnica en la cual según él, más que en ninguna otra área de la Psicología, la teoría y la práctica se enlazan, de tal manera, que al mismo tiempo que se solucionan los problemas teóricos, se refuerzan los procedimientos para resolver los de índole práctico.
La técnica de la dinámica de grupos se basa fundamentalmente en laobservación de la existencia de ciertas fuerzas especiales que solo se generan cuando diversas personas se integran en un grupo. Esta diferencia entre el comportamiento grupal e individual se debe al aumento de la susceptibilidad y de las reacciones emocionales que se da en las personas cuando éstas forman parte de un grupo.
Otro de los estudios importantes de este autor es el de la resistencia al cambio; es una actitud natural del individuo ya fuera en sus actividades o en sus condiciones laborales, independientemente de la magnitud de las modificaciones. Las personas se resisten a que se cambie el color de las paredes, se resiste a las nuevas tecnologías, afirmar una tarjeta de asistencias; y este fenómeno no siempre se da en los niveles operativos, también se presenta en los altos niveles de dirección.
En este proceso de resistencia al cambio, Kurt Lewin nos habla de la existencia de dos fuerzas opositoras. Unas favorecen al cambio (la dirección, podría ser) y las otras son las fuerzas que se oponen (los trabajadores o el sindicato de una organización, por ejemplo).
De las investigaciones de Lewin, el experimento sobre los estilos de liderazgoofrece bases interesantes para analizar la conducta del líder dentro de un grupo de trabajo. En un principio, Lewin manejó dos grupos: uno donde se manifestaba un estilo de trabajo autocrático y otro estaba bajo el mando de líderes democráticos, que analizaban colectivamente los asuntos relacionados con el grupo.
Sin embargo, Lewin advirtió que uno de los líderes de este último grupo seguía un estilo distinto de los demás. No ejercía control alguno sobre el grupo y permitía que sus miembros trabajaran por si mismos y desarrollaran sus propias soluciones para las dificultades. El psicólogo le llamó a este grupo con un tercer nombre: Laissez –faire (dejar ser, dejar hacer).
Aplicaciones actuales en las organizaciones
La corriente de las relaciones humanas de la administración abrió paso para identificar los problemas organizacionales desde un punto de vista humano. El individuo es el único factor de la organización que no puede cambiar actitud y forma de trabajo en forma espontánea, el trabajo se identificará con la empresa cuando lleguemos a comprender sus objetivos y necesidades dentro y fuera de la misma.
Actualmente estos conceptos son ampliamente utilizados para ubicar los grupos formales e informales de trabajo y aprovechar estos últimos para mejorar las condiciones laborales, así como para utilizarlos como puente entre la dirección y los empleados. Es importante recalcar que muchas empresas e instituciones han promovido la “Dirección a puerta abierta”, así como los buzones de quejas y sugerencias. Estos elementos mejoran la comunicación y las relaciones interpersonales entre las autoridades y sus colaboradores.
