Planes de reparto de utilidades
Los planes de reparto de utilidades son programas de toda la organización que distribuyen la compensación con base alguna fórmula establecida diseñada alrededor de la productividad de la compañía.
Esto puede adoptar la forma de desembolsos directos de efectivo o, particularmente en el caso de los altos gerentes, de una distribución de opciones de acciones.
Cuando uno lee acerca de ejecutivos como Michael Eisner, el director general de Disney, que ganan 200 millones de dólares en un año, casi todo esto proviene de hacer eficaces sus opciones de acciones previamente otorgadas con base en el desempeño de las ganancias de la compañía.
El programa de paga variable que ha obtenido mucha atención en años recientes es indudablemente el de participación en las ganancias.
Éste es un plan basado en la fórmula de incentivo de grupo. Las mejoras en la productividad del grupo –de un periodo a otro– determinan la cantidad total de dinero que será distribuida. La división de los ahorros en la productividad pueden fraccionarse entre la compañía y los empleados en diversas formas, pero 50-50 es lo usual.
¿No es lo mismo la participación en las ganancias que el reparto de utilidades? Son similares pero no son la misma cosa.
Al enfocarse en las ganancias de productividad en vez de las utilidades, la participación en las ganancias, recompensa comportamientos específicos que están menos influenciados por los f actores externos.
Los empleados que están en un plan de participación en las gananciaspueden recibir premios de incentivos incluso si la organización no está siendo lucrativa.
¿Funcionan los programas de paga variable? ¿Incrementan la motivación y la productividad? La respuesta es un “sí” rotundo.
La participación en las ganancias, por ejemplo, ha mejorado la productividad en la mayoría de los casos y con frecuencia tiene un impacto positivo sobre las actitudes del empleado.
Un estudio de la Asociación Administrativa Estadounidense sobre 83 compañías que usaban la participación en las ganancias demostró que, en promedio, las quejas cayeron 83%, las ausencias disminuyeron 84 y las pérdidas en tiempo por accidentes disminuyeron 69% 44.
La desventaja de la paga variable, desde el punto de vista del empleado, es que es impredecible. Con un salario base, los empleados saben lo que estarán ganando.
Al agregar los méritos y los incrementos pronósticos razonablemente precisos acerca de lo que estarán ganando el siguiente año y los años subsecuentes.
Pueden financiar autos y casas basados en suposiciones razonablemente sólidas. Esto es más difícil de llevar a cabo con un pago variable. El desempeño de su grupo podría caer este año o una recesión podría minar las utilidades de la compañía.
Dependiendo de cómo esté determinad su paga variable, lo anterior puede reducir su ingreso. Además, la gente empieza por dar por un hecho que los bonos de desempeño se repartirán cada año.
Un 15 a 20% de los bonos, recibidos tres años seguidos, empiezan a ser esperados en el cuarto año. Si no se materializan, la gerencia se encuentra con algunos empleados descontentos en sus filas.
Fuente: Apuntes de la materia de Administración 2 de la Unideg
