El proceso de selección de vendedores

La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar a la persona idónea que cubra el puesto apropiado a un costo adecuado. El significado de la palabra selección considera las diferencias individuales; es decir, las necesidades de la empresa y el potencial del individuo, así como la satisfacción que el trabajador encontrará en el desempeño del puesto.

La selección de personal permite la realización del trabajador en la ejecución de su puesto y en el desarrollo de sus conocimientos y habilidades para su satisfacción y la de la comunidad en que se desenvuelve, con el propósito de contribuir a los objetivos de la organización. Básicamente el proceso de selección puede esquematizarse de la siguiente forma:

Puesto vacante

La selección se inicia cuando un puesto no tiene titular; es decir, existe una vacante debido a que es un puesto eventual, de nueva creación, renuncia o sustitución, y que se procede a cubrir cuando se determina que no se puede distribuir el trabajo entre el resto del personal.

La requisición

Cuando se genera una vacante, por cualquiera de las anteriores alternativas, se notifica por medio de una requisición al Departamento o Gerencia de Personal, en la cual se indican las características del puesto.

Análisis y valuación de puestos

Al recibir la requisición, se deberá adjuntar el análisis y valuación de puesto para revisar los requisitos que el candidato deberá satisfacer, tanto en el aspecto psicológico, de conocimientos y de habilidades.

Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento se dividen en: interna y externa. En la interna, la primera fuente de reclutamiento es la propia empresa, es decir, personas conocidas del personal y si ese fuese el caso, el sindicato. La fuente externa de reclutamiento puede dividirse en: agencias de empleo, anuncios en periódicos, escuelas y universidades, asociaciones de profesionales y bolsas de trabajo. El recurrir a estas opciones esta en función del tipo de vacantes que se desee cubrir y los recursos económicos con que cuenta la empresa.

Solicitud de empleo

Es la forma impresa donde deben anotarse los datos generales del candidato para poder compararlos con los requisitos del puesto y determinar si procede o no a una entrevista inicial.

Entrevista inicial

Esta entrevista tiene como propósito el conocer de manera general los aspectos más relevantes del solicitante y relacionarlos con el perfil del puesto. En esta fase se informa de las características de la vacante y de la empresa. Si existe interés mutuo, se prosigue con la siguiente fase del proceso. Esta entrevista sirve como un filtro para pre-seleccionar a los candidatos.

Pruebas de trabajo

Su aplicación radica básicamente en que el candidato debe tener ciertos conocimientos y/o habilidades para el desempeño del trabajo. Este tipo de examen consiste en extraer muestras del trabajo para medir la habilidad de los aspirantes en una situación similar a la real.

Entrevista con el jefe inmediato

(Fases de la Entrevista de Selección)

La entrevista es ante todo una conversación que tiene como objetivo el conocer los aspectos diversos del candidato. Para esto es necesario que se lleve a cabo siguiendo las tres fases de la entrevista:

Rapport o Rompimiento del Hielo: Esta etapa tiene como objetivo el decremento de la tensión inicial de la entrevista a través de un ambiente de confianza.
Cima: En esta fase se sugiere realizar la siguiente secuencia en la entrevista:

Antecedentes laborales.
Antecedentes educativos.
Aspectos personales
Aficiones
Planes a corto y largo plazo

Cierre: Poco antes de terminar la entrevista, se solicita al candidato que proporcione alguna información que considere importante y que no se trato durante la entrevista. La extensión y profundidad de la entrevista esta en función del nivel de personal que se desea seleccionar.

Estudio socioeconómico

Esta parte de la selección de personal debe cubrir tres aspectos fundamentales:

Información sobre la actividad socio-familiar del candidato.
Identificación de la probable actitud, responsabilidad y eficiencia en el trabajo del candidato en sus trabajos anteriores.

Pruebas psicológicas

Estas son herramientas para la selección de personal cuyo objetivo es medir la habilidad y potencialidad del individuo, y así detectar si cubre el perfil del puesto. Hay diferentes tipos de pruebas psicológicas, entre ellas las que miden inteligencia, intereses, aptitudes, rasgos de personalidad, etc. Las pruebas psicológicas representan solo un factor para tomar la decisión de a quien seleccionar para el puesto, de tal manera que no debe sobre estimar ni menospreciar el resultado de los mismos.

Examen médico

Básicamente la realización del examen es con los siguientes objetivos:

Contratar personal capacitado para la realización de trabajo.
Evitar que algún candidato con padecimiento contagioso pueda ser contratado.
Proteger al aspirante de posibles enfermedades profesionales futuras al valorar su estado actual de salud.

Reporte final

Con toda la información obtenida en cada una de las etapas del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requisitos del puesto con las características del candidato y conforme a esto, se toma la decisión final.

Fuente: Programa de capacitación modular Sicrea, gerencia comercial