Tamaño de un grupo
¿El tamaño de un grupo afecta el comportamiento total del grupo? La repuesta a esta pregunta es un «sí» definitivo, pero el efecto depende de las variables dependientes que esté considerando.
La evidencia indica, por ejemplo, que los grupos pequeños terminan más rápido sus tareas que los grandes. Sin embargo, si el grupo se compromete en una solución de problema, los grandes grupos consistentemente tienen mejores marcas que sus contrapartes más pequeñas.
Traducir estos resultados a números específicos es un poco mas difícil, pero podemos ofrecer algunos parámetros. Los grandes grupos —con una docena o más de miembros— son buenos para obtener a portaciones diversas.
Así, si la meta del grupo es encontrar el hecho, los grandes grupos deberían ser más eficaces. Por el otro lado, los grupos pequeños son mejores para hacer algo productivo con esa contribución. Los grupos de aproximadamente siete miembros, por tanto, tienden a ser más eficaces para emprender una acción.
Uno de los hallazgos más importantes relacionados con el tamaño de un grupo ha sido llamado holgazanería social. Ésta es la tendencia de los individuos a intervenir con menos esfuerzo cuando se trabaja en forma colectiva que cuando se trabaja individualmente.
Desafía directamente la lógica de que la productividad del grupo como un todo debería ser cuando menos igual a la suma de la productividad de cada individuo en el grupo.
Un estereotipo común acerca de los grupos es que el sentido del espíritu de equipo estimula el esfuerzo individual e incrementa la productividad total del grupo.
A finales de la década de los veinte, un psicólogo alemán llamado Ringelmann comparó los resultados del desempeño individual y de gruposobre una tarea de jalar una soga. Él esperaba que el esfuerzo del grupo fuera igual a la suma de los esfuerzos de los individuos dentro del grupo.
Esto es, tres personas que jalaban al mismo tiempo deberían de ejercer tres veces el esfuerzo de una persona. Los resultados de Ringelmann, sin embargo, no confirmaron sus expectativas.
Los grupos de tres gentes ejercieron una fuerza de solamente dos y media vecesel promedio del desempeño de un individuo. Los grupos de ocho lograron colectivamente menos de cuatro veces la tasa de uno solo.
Repeticiones de la investigación de Ringelmann con tareas similares han apoyado generalmente sus hallazgos. Los incrementos en el tamaño del grupo están inversamente relacionados con el desempeño del individuo.
Más podrían ser mejores si la productividad total de un grupo de cuatro fuera mayor que la de una o dos personas, pero la productividad individual de cada miembro del grupo desciende.
¿Qué cusa el efecto denominado holgazanería social? Podría deberse a la creencia que los demás del grupo no están cumpliendo su parte. Si usted ve que los demás son flojos o ineptos, puede restablecer la equidad al reducir su esfuerzo.
Otra explicación es la dispersión de la responsabilidad. Debido a que los resultados del grupo no pueden ser atribuidos a una persona en específico, la relación entre la contribución individual y la producción del grupo es oscura.
En tales situaciones, los individuos podrían tratar de volverse “polizontes” y deslizarse sobre los esfuerzos del grupo. En otras palabras, puede haber una reducción en la eficiencia si los individuos piensan que sus contribuciones no son medibles.
Las implicaciones para el CO de este efecto sobre los grupos de trabajo son significativas. Cuando los gerentes utilizan las situaciones colectivas de trabajo para incrementar el ánimo y el trabajo de equipo, también deben proporcionar los medios por los cuales se identifican los esfuerzos del individuo.
Si esto no se realiza, la gerencia debe sopesar las pérdidas potenciales en la productividad al usar grupos versus las ganancias posibles en la satisfacción del trabajador. Sin embargo, esta conclusión tiene un prejuicio occidental.
Es consistente con las culturas individualistas, como Estados Unidos y Canadá que están dominadas por el interés propio. No es consistente con sociedades colectivas donde los individuos son motivados por las metas de grupo.
Por ejemplo, en estudios que comparan a los empleados de Estados Unidos con los de la República Popular China e Israel (ambas sociedades colectivas), los chinos y los israelíes no mostraron propensión alguna a caer en la holganazería social. De hecho, los chinos e israelíes en realidad se desempeñan mejor en grupos que trabajando solos.
La investigación sobre el tamaño del grupo nos lleva a dos conclusiones:
1) los grupos con un número impar de miembros tienden a ser preferibles a aquellos de número par
2) los grupos formados por cinco o siete miembros hacen un buen trabajo al conjuntar los mejores elementos tanto de los grupos pequeños como de los grandes.
Tener un número impar de elementos elimina la posibilidad de empates cuando se hacen votaciones. Y los grupos formados por cinco o siete miembros son lo suficientemente grandes para evitar resultados negativos a menudo asociados con grandes grupos, como la dominación mediante pocos miembros, el desarrollo de subgrupos, la participación inhibida de algunos miembros y el tiempo excesivo tomado para alcanzar una decisión.
Fuente: Apuntes de la materia de Administración 2 de la Unideg