Enfoque de la ruta meta en el liderazgo
El modelo de la ruta-meta en el liderazgo, al igual que otros enfoques de contingencias, trata de ayudarnos a entender y pronosticar la eficacia del liderazgo efectivo en diferentes situaciones.
El modelo fue formulado por Martin G. Evans y Robert J. House. El enfoque de la ruta-meta se basa en el modelo de las expectativas de la motivación, que dice que la motivación de una persona dependerá de las expectativas que tenga en cuanto a la recompensa y de la valencia o el atractivo de la recompensa.
Aunque los gerentes tienen una serie de formas para influir en los empleados, Evans dice que lo más importante es su capacidad para ofrecer recompensas y para especificar lo que los empleados deben hacer para merecerlas.
Por tanto, los gerentes determinan la disponibilidad de las «metas» (recompensas) y las «rutas» mediante las cuales se ganarán.
Evans sugiere que el estilo de liderazgo del gerente influye en las recompensas que pueden obtener los empleados, así como en la forma en la que los empleados perciben la ruta que conduce a esas recompensas.
Por ejemplo, un gerente concentrado en los empleados, no sólo ofrecerá sueldos y ascensos, sino también apoyo, aliento, seguridad y respeto.
Este tipo de gerente también será sensible a las diferencias existentes entre sus empleados y adaptará las recompensas a la persona.
Por otra parte, el gerente orientado a las tareas ofrecerá una serie de recompensas más estrechas, menos personalizadas, pero, por regla general, será mucho mejor que el gerente concentrado en los empleados para vincular el desempeño de los empleados con las recompensas.
Los empleados de un gerente orientado hacia las tareas sabrán, con exactitud, qué grado de productividad o desempeño deben alcanzar para obtener bonos, aumentos de sueldo o ascensos. Evans piensa que el estilo de liderazgo más efectivo para motivar a los empleados dependerá del tipo de recompensas que éstos deseen con más anhelo.
House y sus compañeros han tratado de expander la teoría de la ruta-metaidentificando dos variables que sirvan para determinar el estilo de liderazgo más efectivo: las características personales de los empleados y las presiones y demandas ambientales en el centro de trabajo que deban soportar los empleados.
Fuente: Apuntes de la materia de Administración 2 de la Unideg
