Administración por objetivos
La administración por objetivos (APO) va más allá de establecer objetivos anuales para las unidades de la organización y fija metas para los resultados de los empleados en lo particular.
Peter Druker fue el primero en proponer esta posición, en 1954, en el libro The Practice of Management.
Desde entonces, la APO ha sido fuente de muchas discusiones, evaluaciones, investigaciones, así como de inspiración para muchos programas similares.
La APO se refiere a una serie formal de procedimientos, que empieza por establecer metas y prosigue hasta la revisión de resultados.
Los gerentes, y las personas que éstos supervisan, actúan en conjunto para establecer meta s comunes.
Los campos principales de responsabilidad de cada persona se definen con claridad, en términos de los resultados mensuarables que se esperan o de los «objetivos» usados por los miembros del equipo en la planificación de su trabajo y por ambos, personal y gerentes, para observar el avance logrado.
La evaluación de resultados se realiza en forma conjunta, y constante, y se establecen disposiciones para realizar revisiones periódicas con regularidad.
La médula de la APO son los objetivos que detallan las acciones individuales requeridas para desarrollar la estrategia funcional y los objetivos anuales de la unidad.
La APO es una forma de integrar los esfuerzos de todos los miembros de la organización y de enfocarlos hacia las metas de los niveles altos de la administración y la estrategia global de la organización.
Otra clave de la APO es su insistencia en la participación activa de los gerentes y del personal de todos los niveles de la organización.
Drucker insistía en que los gerentes y los miembros del equipo debían establecer sus propios objetivos o, cuando menos, debían tomar parte activa en el proceso para establecer los objetivos.
De lo contrario, el personal se podría negar a cooperar o sólo haría un esfuerzo a medias para poner en práctica los objetivos «de otros».
Drucker también sugería que los gerentes de todos los niveles debían ayudar aestablecer los objetivos de las personas en niveles más altos que el suyo, con la idea de que esto les permitiría entender mejor la estrategia general de la compañía y la forma en que sus propios objetivos específicos se relacionaban con el cuadro general.
Fuente: Apuntes de la materia de Administración 2 de la Unideg
