Teoría de la evaluación cognoscitiva

A finales de la década de los sesenta, un investigador propuso que la introducción de recompensas extrínsecas, como el salario, por el esfuerzo en el trabajo que ya se ha recompensado en forma intrínseca debido al placer asociado con el contenido de trabajo en sí mismo, tendería a disminuir el nivel general de motivación.

Esta propuesta –la cual se ha dado en llamar teoría de la evaluación cognoscitiva – se ha investigado extensivamente y se ha sustentado un gran número de estudios.

Como mostraremos, las principales implicaciones de esta teoría se relacionan con la forma en la cual se paga a la gente en las organizaciones.

Históricamente, los teóricos de la motivación han asumido en general que las motivaciones intrínsecas como el logro, la responsabilidad y la competencia son independientes de los motivadores extrínsecos como un salario alto, ascensos, buenas relaciones con el supervisor y condiciones placenteras de trabajo.

Esto es, la estimulación de una motivación intrínseca no afectaría una motivación extrínseca o viceversa. Pero la teoría de la evaluación cognoscitiva sugiere otra cosa.

Sostiene que cuando las organizaciones usan los premios extrínsecoscomo pagos por desempeño superior, se reducen las recompensas intrínsecas, las cuales se derivan del hecho que los individuos hacen lo que les gusta.

En otras palabras, cuando las recompensas extrínsecas se dan por desempeñar una tarea interesante, se causa que escienda el interés intrínseco en la tarea en sí misma.

¿Por qué ocurre tal resultado? La explicación popular es que el individuo experimenta una pérdida de control sobre su propio comportamiento, así que decrece la motivación previa intrínseca.

Además, la eliminación de premios extrínsecos puede producir un cambio –desde una explicación externa a una interna– en la percepción del individuoen las causas del porqué él trabaja en una tarea.

Si usted lee una novela a la semana porque su profesor de literatura le pide que lo haga, puede atribuir su comportamiento de lectura a una fuente externa. Sin embargo, después de que el curso termine, si se encuentra leyendo una novela a la semana, su inclinación natural es afirmar: “¡yo creo que disfruto la lectura de novelas ya que continúo leyendo una a la semana!”.

Si la teoría de la evaluación cognoscitiva es válida, debería tener mayores implicaciones para las prácticas gerenciales. Duran te años ha sido una axioma entre los especialistas de la compensación que para que el salario u otras recompensas extrínsecas sean motivaciones eficaces, deberían de estar de acuerdo con el desempeño individual.

Pero, los teóricos de la evaluación cognoscitiva sostendrían que este solo tiende a disminuir la satisfacción interna que el individuo recibe de hacer el trabajo. Hemos sustituido un estímulo interno por uno externo.

De hecho, sí la teoría de la evaluación cognoscitiva es correcta, tendría sentido hacer que la paga del individuo no vaya de acuerdo con su desempeño a fin de evitar una disminución de la motivación intrínsecas.

Dijimos al principio que la teoría de la evaluación cognoscitiva ha recibido apoyo de diversos estudios. Sin embargo, también ha sido centro de ataques, específicamente por la metodología utilizada en estos estudios y la interpretación de los hallazgos.

¿Pero cómo se encuentra esta teoría hoy en día? ¿Podemos decir que cuando las organizaciones usaron los motivadores extrínsecos, como el salario y los ascensos, para estimular el desempeño de los trabajadores, lo hicieron a expensas de reducir el interés intrínseco y la motivación en el trabajo que se realizaba? La respuesta no es un simple «sí» o un «no».

Aunque se necesita investigar más para clarificar algunas de las ambigüedades, la evidencia nos lleva a concluir que la interdependencia de las recompensas extrínsecas e intrínsecas es un fenómeno real.

Sin embargo, su impacto en la motivación del empleado en el trabajo, en contraste con la motivación en general, puede ser considerablemente menor de lo que originalmente se pensó.

Primero, muchos de los estudios que prueban la teoría se realizaron con estudiantes, no con empleados pagados por organizaciones. Los investigadores observaron lo que ocurre en el comportamiento del estudiante cuando se suspende una recompensa.

Esto es interesante, pero no representa la situación típica de trabajo. En el mundo real, cuando se suspenden los premios extrínsecos, usualmente significa que el individuo ya no es parte de la organización.

Segundo, la evidencia indica que los niveles muy altos de motivación intrínseca son resistentes a los impactos dañinos de las recompensas. Aun cuando un trabajo es interesante en sí mismo, existe todavía una poderosa norma para el pago extrínseco.

En el otro extremo, las recompensas extrínsecas por tareas insípidas parecen incrementar la motivación intrínseca. Por tanto, la teoría podría tener una aplicación limitada al trabajo en las organizaciones, ya que la mayoría de los trabajos de nivel bajo no es suficientemente satisfactoria para nutrir el alto interés intrínseco y muchos puestos gerenciales y profesionales ofrecen recompensas intrínsecas.

La teoría de la evaluación cognoscitiva podría ser relevante para el conjunto de trabajos organizacionales que ni son extremadamente insípidos, ni extremadamente interesantes.

Fuente: Apuntes de la materia de Administración 2 de la Unideg