Racionalidad limitada y conformismo
Los planes de paga por pieza, de incentivos salariales, de reparto de ganancias, de bonos y de reparto de utilidades son todos formas deprogramas de paga variable.
Lo que diferencia estas formas de compensación de los programas más tradicionales es que en lugar de pagar a una persona sólo por el tiempo en el trabajo o por su antigüedad, una porción del salario del empleado está basado en alguna medida individual u organizacional del desempeño.
A diferencia de los programas de base salarial, la paga variable no es una anualidad. No existe garantía de que sólo porque usted ganó 60,000 dólares el año pasado, vaya a ganar la misma cantidad este año.
Con una paga variable, las ganancias fluctúan de arriba a abajo con la medición del desempeño. Es precisamente la fluctuación en la paga variable lo que hace a estos programas atractivos para la gerencia.
Transforma los costos fijos laborales en costos variables, por tanto reduce los gastos cuando el desempeño desciende.
Adicionalmente, al tratar de retribuir el desempeño, las ganancias reconocen la contribución en lugar de ser un simple derecho.
Las personas con un bajo desempeño encuentran, con el tiempo, que sus salarios se estancan, mientras que aquellos con alto desempeño disfrutan incrementos enel salario en la medida de su contribución.
Cuatro de los programas más ampliamente utilizados son el salario de razón por pieza, los bonos, el reparto de ganancias y el reparto de utilidades.
Los planes de paga por pieza han existido por cerca de un siglo. Han sido muy populares como un medio para compensar a los trabajadores de la producción.
En los planes de paga por pieza, a los trabajadores se les paga una suma fija de dinero por cada unidad de producción terminada. Cuando un empleado no consigue un salario base y recibe su paga solamente por lo que él o ella produce, esto es un plan puro de razón por pieza.
La gente que trabaja en los estadios de béisbol vendiendo cacahuates (maní) y bebidas a menudo recibe su paga de esta manera. Pueden llegar a ganar hasta 0.25 centavos de dólar por cada bolsa de cacahuates que vendan.
Si venden 200 bolsas durante el juego ganan 50 dólares. Si sólo venden 40 bolsas, obtienen únicamente $10. Mientras más duro trabajen y más cacahuates vendan, más ganarán. Muchas organizaciones usan un plan modificado de paga por pieza, donde los empleados ganan un salario base por hora más un diferencial de paga por pieza.
De este modo una mecanógrafa legal podría ganar 6 dólares la hora más 0.20 centavos por página. Tales planes modificados proporcionan una base para las ganancias del empleado, al tiempo que ofrecen todavía un incentivo de productividad.
Los bonos pueden pagarse exclusivamente a ejecutivos o bien a todos los empleados. Por ejemplo, los bonos anuales en millones de dólares no son raros en las corporaciones estadounidenses.
Robert A. Watson, por ejemplo, recibió un bono de incentivo por 10 millones de dólares en 1993 por su éxito en desmantelar la operación financiera de Westinghouse.
Cada vez con mayor frecuencia, los planes de bonos van ampliando la red dentro de las organizaciones para incluir a los empleados de nivel inferior. Uno de los sistemas de bonos más ambiciosos ha sido puesto en marcha por Levi Strauss.
Si la compañía alcanza un flujo acumulativo de efectivo de 7.6 mil millones de dólares en los siguientes seis años, cada uno de los 37,500 empleados de la compañía en 60 países, sin importar su puesto, recibirá un año completo de salario como bono.
Levi Strauss estima que el costo potencial de este bono para la compañía será de cerca de 750 millones de dólares.
Fuente: Apuntes de la materia de Administración 2 de la Unideg
