Teoría de la equidad
Jane Pearson egresó el año pasado de la universidad estatal, de la licenciatura en contaduría.
Después de entrevistas con numerosas organizaciones en la universidad, aceptó un puesto en una de las empresas de contabilidad más grandes de la nación y fue asignada a la oficina de Boston.
Jane estaba muy contenta con la oferta que recibió: un trabajo desafiante en una firma de prestigio, una excelente oportunidad de obtener experiencia valiosa y el salario más alto que el recibido por cualquier contador del estado el año pasado: $2.950 al mes.
Pero Jane era la estudiante número 1 de su clase: era ambiciosa, sabía comunicarse bien y esperaba recibir un salario proporcional. Doce meses han pasado desde que Jane empezó a laborar con su patrón.
El trabajo ha probado ser tan desafiante como ella había esperado. Su patrón está extremadamente contento con su desempeño; de hecho, hace poco ella recibió un incremento de $200 mensuales.
Sin embargo el nivel motavicional de Jane ha caído en forma drástica en las últimas semanas. ¿Por qué? Su patrón ha contratado un recién egresado de la universidad estatal, que carece del año de experiencia que ahora tiene Jane, por 53,200 al mes —i$50 más de lo que Jane gana ahora!.
Sería imposible describir a Jane en otras palabras que no fueran«extremadamente irritada». Incluso Jane está considerando buscar otro trabajo.
Los empleados que llevan poco tiempo en sus organizaciones tienden a tenerpoca información acerca de los demás que están en l a organización, así que se apoyan en sus propias experiencias personales.
Por el otro lado, los trabajadores con larga antigüedad se apoyan más en sus compañeros para hacer comparaciones.
Los empleados de nivel superior, aquellos de las clasificaciones profesionales y con mayores niveles de educación tienden a ser más cosmopolitas y a tener mejor información acerca de la gente de otras organizaciones. Por tanto, estos tipos de empleados harán más otras comparaciones externas.
La situación de Jane ilustra el papel que la equidad juega en la motivación. Los empleados hacen comparaciones sobre sus aportaciones individuales al trabajo y los beneficios que obtienen en relación con los demás.
Percibimos lo que obtenemos de una situación de trabajo (beneficios) en relación con lo que ponemos en él (aportaciones), y luego comparamos nuestro cociente beneficios aportaciones con la razón beneficios-aportaciones de los demás.
Si percibimos que nuestra razón es igual a la de aquellos con quienes nos comparamos, se dice que existe un estado de equidad; percibimos nuestra situación como justa —la justicia prevalece.
Cuando vemos que la razón es desigual, experimentamos tensión de equidad. J. Stacy Adams ha propuesto que este estado de tensión negativa proporciona la motivación para hacer algo que la corrija.
El referente que un empleado selecciona agrega complejidad a la teoría de la equidad. La evidencia indica que el referente escogido es una variable importante en la teoría de la equidad. Existen cuatro referentes de comparación que un empleado puede usar:
– Interno propio. Las experiencias de un empleado en una posición diferente dentro de su organización actual.
– Externo propio. Las experiencias de un empleado en una situación o posición fuera de su organización actual.
– Interno de otro. Otro individuo o grupo de individuos dentro de la organización del empleado.
– Externo de otro. Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organización del empleado.
Los empleados podrían compararse con amigos, vecinos, compañeros de trabajo, colegas en otras organizaciones o con empleos pasados que ellos mismos han tenido.
El referente que escoja un empleado estará influenciado tanto por la información que éste tenga acerca de los referentes como también por lo atractivo de la referencia.
Esta ha llevado a enfocar nuestras cuatro variables de moderación —género, antigüedad en el puesto, nivel en la organización y la cantidad de educación o nivel profesional.
La investigación muestra que tanto el hombre como la mujer prefieren comparaciones con el mismo sexo. La investigación también demuestra que las mujeres reciben menos paga que los hombres en trabajos semejantes y tienen menores expectativas de salario que ellos por el mismo trabajo.
Así que una mujer que toma a otra mujer como referente tiende a resultar en un estándar de comparación más bajo.
Esto nos lleva a concluir que los empleados cuyos trabajos no son segregados por el sexo harán más comparaciones entre los sexos que aquellos cuyos puestos están dominados, ya sea por hombres o mujeres.
Esto también sugiere que si las si las mujeres toleran al salario bajo, probablemente se deba al estándar de comparación que usan.
Fuente: Apuntes de la materia de Administración 2 de la Unideg
