Teoría de las necesidades de McCIelland
Imagine que participa en un juego de «tire y acierte», usted consiguió una pelota y existen tres objetivos frente a usted. Cada uno se encuentra progresivamente más lejos y por tanto, es más difícil pegarle.
El objetivo A es seguro. Se localiza casi dentro del alcance del brazo de usted. Si le pega obtiene 2 dólares. El objetivo B está un poco más lejos, pero cerca de 80% de la gente que prueba puede pegarle. El premio es de $4. El objetivo C paga $8, y aproximadamente de la mitad de la gente que lo intenta le pega.
Pocas personas pueden golpear el objetivo D, pero el premio es $16, si lo logra. Por último, el objetivo E es de $32, pero es casi imposible lograrlo. ¿A qué objetivo trataría de darle? Si selecciona C, es probable que usted sea una persona con una alta necesidad de logro. ¿Por qué? Continúe leyendo.
La teoría sobre las necesidades de McClelland fue desarrollada por David McClelland y sus asociados. La teoría se enfoca en tres necesidades: logro, poder y afiliación. Se definen de este modo:
– Necesidad de logro: el impulso de sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
– Necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten en una forma en que no se comportarían.
– Necesidad de afiliación: el deseo de relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
Algunas personas tienen una fuerza impulsora para tener éxito. Luchan por el logro personal y no tanto por las recompensas del éxito.
Tienen un deseo de hacer algo mejor o más eficientemente que lo que se ha hecho antes. Es te impulso es la necesidad de logro (nAch).
En la investigación sobre la necesidad de logro, McClelland encontró que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de hacer mejor las cosas.
Buscan situaciones en las que tengan la responsabilidad personal de dar soluciones a problemas, situaciones en las que pueden recibir una rápida retroalimentación sobre su desempeño a fin de saber fácilmente si están mejorando o no, y situaciones en las que puedan establecer metas desafiantes.
Los grandes realizadores son jugadores; les disgusta tener éxito por la suerte. Prefieren el reto de trabajar en un problema y aceptar la responsabilidad personal del éxito o del fracaso, en lugar de dejar el resultado al azar o las acciones de otros.
De manera muy especial, evitan lo que perciben ser tareas muy fáciles o muy difíciles. Quieren superar obstáculos, pero quieren sentir que su éxito (o fracaso) se debe a sus propias acciones. Esto significa que les gustan las tareas de dificultad intermedia.
Los grandes realizadores se desempeñan mejor cuando perciben su probabilidad de éxito es 0.5, esto es, estiman que tienen una oportunidad de éxito de 50%. Les disgusta apostar con las probabilidades altas, ya que no logran la satisfacción de logro de la circunstancia del éxito.
En forma similar, no les gustan las posibilidades bajas (alta probabilidad de éxito), pues no existe reto para sus habilidades. Les gusta establecer metas que requieran que ellos mismos se esfuercen más.
Cuando hay una oportunidad en la que la posibilidad de éxito es igual a la del fracaso, existe una ocasión óptima de experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus esfuerzos.
La necesidad de poder (nPow) es el deseo de tener impacto, de ser influyente y controlar a los demás. Los individuos altos en nPow disfrutan el estar «a cargo», luchan por influenciar a los demás, prefieren ser colocado s en situaciones competitivas y orientadas al estatus, y tienden a estar más interesados en el prestigio y la obtención de influencia en los demás que en el desempeño eficaz.
La tercera necesidad que aisló por McClelland es la afiliación (nAff). Esta necesidad ha recibido atención mínima de los investigadores. La afiliación puede estar ligada a las metas de Dale Carnegie: el deseo de gustar y ser aceptado por los demás.
Los individuos con un motivo de alta afiliación luchan por la amistad, prefieren las situaciones cooperativas en lugar de las competitivas y desean relaciones que involucran un alto grado de entendimiento mutuo.
¿Cómo sabe si alguien es, por ejemplo, un alto realizador? Existen cuestionarios que buscan este motivo, pero gran parte de la investigación usa una prueba proyectiva en la cual los sujetos responden sobre fotografía. Cada foto se muestra brevemente al sujeto y entonces él o ella escriben una historia basada en la fotografía.
Por ejemplo, una fotografía que muestre un hombre sentado ante un escritorio con una actitud pensativa, y dos niños sentados a una esquina del escritorio. Se le pide al sujeto que escriba una historia en la cual describa lo que está pasando, lo que precedió a esta situación, lo que pasará en el futuro y cosas similares.
Las historias se vuelven, en efecto, pruebas proyectivas que miden las motivaciones inconscientes. Se califica cada historia y se obtiene la escala de cada una de las tres motivaciones.
Apoyándose en una extensa cantidad de investigación, algunas predicciones razonablemente bien sustentadas pueden realizarse con base en la relación entre la necesidad del logro y el desempeño en el trabajo. Aunque menos investigación se ha realizado sobre las necesidades de poder y afiliación, en este terreno también existen hallazgos consistentes.
Primero, como se muestra en la ilustración siguiente, los individuos con una alta necesidad de logro prefieren situaciones de trabajo con responsabilidad personal, retroalimentación y un grado intermedio de riesgo.
Cuando estas características prevalecen, los logradores altos estarán fuertemente motivados. La evidencia demuestra consistentemente, por ejemplo, que los altos logradores son exitosos en actividades empresarialescomo dirigir su propio negocio o administrar una unidad autosuficiente dentro deuna gran organización.
Segundo, una necesidad alta de logro no necesariamente lleva a ser un buen gerente, sobre todo en las grandes organizaciones. La gente con una alta necesidad de logro está interesada en qué tan bien se desempeña personalmente y no en influenciar a todos para que hagan bien su trabajo.
Los vendedores con alta calificación en nAch no necesariamente son buenos gerentes de ventas y el buen gerente general en una gran organización típicamente no tiene una alta necesidad de logro.
Tercero, las necesidades de afiliación y poder tienden a estar estrechamente relacionadas con el éxito gerencial. Los mejores gerentes tienen una alta necesidad de poder y una baja necesidad de afiliación. De hecho, una alta motivación de poder podría ser un requisito de la eficacia gerencial.
Claro, la causa y el efecto son materia de discusión. Se ha estado sugiriendo que una alta necesidad de poder podría ocurrir simplemente como una función del nivel de uno en una organización jerárquica.
El último argumento propone que mientras más alto sea el nivel de un individuo en la organización, más grande será la motivación de poder del sujeto. Como resultado, las posiciones poderosas serían el estímulo para una alta motivación
Fuente: Apuntes de la materia de Administración 2 de la Unideg
