Integración de las teorías comtempóraneas de la motivación
El hecho de que muchas de estas teorías hayan sido apoyadas sólo complica el problema.
Cuán simple hubiera sido si, después de presentar varias teorías, se encontrara que sólo una es válida. ¡Pero no todas estas teorías están en competencia entre ellas!.
Si una es válida no invalida automáticamente a las demás. El reto es ahora cómo unirlas para ayudarlo a entender sus interrelaciones.
La ilustración siguiente presenta un modelo que integra mucho de lo que sabemos acerca de la motivación.
Empecemos por reconocer explícitamente que las oportunidades pueden facilitar u obstaculizar el esfuerzo individual. El cuadro del esfuerzo individual tiene también otra flecha que se dirige hacia él.
Esta flecha viene de las metas personales consistentes con la teoría delestablecimiento de las metas, este circuito metas esfuerzo nos recuerda que las metas dirigen el comportamiento.
La teoría de las expectativas predice que un empleado ejercerá un alto nivel de esfuerzo si percibe que existe una fuerte relación entre el esfuerzo, el desempeño y las recompensas y la satisfacción de las metas personales.
Una de estas relaciones, a su vez, está influyen ciada por ciertos factores. Para que el esfuerzo lleve a un buen desempeño, el individuo debe tener la habilidad indispensable de desempeñar, y el sistema de evaluación del desempeño del individuo debe ser percibido como justo y objetivo.
La relación desempeño-recompensa será fuerte si el individuo percibe que es el desempeño (y no la antigüedad, los favores personales u otros criterios) lo que se recompensa.
Si la teoría de la evaluación cognoscitiva fuera totalmente válida en el lugar de trabajo real, pronosticaríamos que basando las recompensas en el desempeño disminuiría la motivación intrínseca del individuo.
El nexo final en la teoría de las expectativas es la relación recompensas-metas. La teoría ERG entraría en juego en este punto. La motivación sería tan alta al grado de que los premios que un individuo haya recibido por su alto desempeño satisfarían las necesidades dominantes consistentes con sus metas individuales.
Un análisis más detallado de la ilustración anterior también revelará que el modelo considera la necesidad de logro y las teorías del reforzamiento y la igualdad.
Quien tiene alta necesidad de logro se siente motivado por la evaluación de su desempeño que tendrá la organización, ni por recompensas organizacionales, de ahí el salto del esfuerzo hacia las metas personales para aquellos con un alto nAch.
Recuerde, aquellos con una alta necesidad de logro se dirigen internamente mientras los trabajos que estén desempeñado les proporcionen responsabilidad personal,retroalimentación y riesgos moderados. No están interesados en las relaciones esfuerzo desempeño, desempeño-recompensas o recompensas-metas.
La teoría del reforzamiento entra en nuestro modelo por el reconocimiento que las recompensas de la organización refuerzan el desempeño del individuo. Si la gerencia tiene un sistema de recompensas que es visto por los empleados como que «paga» por el buen desempeño, las recompensas reforzarán y alentarán la continuación de un buen desempeño.
Las recompensas también juegan una parte clave en la teoría de la equidad. Los individuos compararán las recompensas (beneficios) que reciben de las aportaciones que hacen con la razón beneficios-aportaciones de los demás que son relevantes y las desigualdades podrían influenciar el esfuerzo ejercido.
Fuente: Apuntes de la materia de Administración 2 de la Unideg
