Evolución del pensamiento administrativo

Introducción

Las organizaciones forman parte de nuestras vidas, no solamente como administradores, sino como miembros de una sociedad. En este marco, abordaremos la importancia del estudio de la teoría general de la administración, producto de una mezcla del análisis de las organizaciones y la injerencia de la administración en estas entidades. Conforme va cambiando la sociedad, la administración debe darle soporte para su proceso eficiente de desarrollo. A su vez, la sociedad también provee de valores, tecnología y escenarios a la administración.

En esta clase se identificarán los aspectos importantes de los antecedentes históricos, así como los principales enfoques y aportaciones a la administración para comprenderel fundamento de la teoría administrativa.

Desarrollo del tema

Desarrollo del pensamiento administrativo

El pensamiento gerencial tiene una larga historia. Es tan antiguo como la propia civilización humana. La gestión, de una forma u otra, ha sido una característica importante de la vida económica de la humanidad a lo largo de los siglos. El pensamiento gerencial es un concepto evolutivo. Se ha desarrollado junto con y en línea con el crecimiento de las instituciones sociales, políticas, económicas y científicas. El pensamiento gerencial tiene su origen en la antigüedad. Se desarrolló gradualmente junto con otras condiciones socioeconómicas.

Sin embargo, los contribuyentes a la administración son muchos. Incluyen filósofos de la administración, profesionales de la administración y académicos. La administración moderna se basa en los sólidos cimientos establecidos por los pensadores de la gestión desde el período histórico temprano.

Antecedentes históricos de la administración

El uso registrado de la administración organizada se remonta al año 5000 a. C., cuando tuvo lugar la revolución agrícola. Estas civilizaciones agrícolas existieron en India, China y Egipto. Según Peter Drucker, estas civilizaciones de riego «no solo fueron una de las grandes eras de la tecnología, sino que también representaron la era más productiva de innovación social y política de la humanidad». A medida que crecían las aldeas y evolucionaban las civilizaciones, los administradores también crecían y evolucionaban.

Se convirtieron en sacerdotes, reyes, ministros que tenían poder y riqueza en la sociedad. Documentos escritos encontrados en la civilización sumeria que floreció hace unos 5000 años, contienen evidencia de prácticas de control de administración.

Ya en el año 4000 a. C., los egipcios eran conscientes de la importancia de planificar, organizar y controlar. Las enormes pirámides de Egipto son un testimonio mudo de la capacidad de administración y organización de la antigua civilización egipcia. Una pirámide requirió 1,00,000 hombres trabajando durante 20 años, cubriendo 13 acres, usando 2.3 millones de bloques, cada uno con un peso promedio de 2.5 toneladas. Producir tal monumento requería una adecuada planificación, asignación de trabajo, organización, dirección, control y toma de decisiones.

En la civilización griega encontramos el origen del Método Científico en los famosos discursos socráticos. Los romanos, que construyeron un vasto imperio que se extendía desde Gran Bretaña en el oeste hasta Siria en el este, lo gobernaron durante muchos años solo debido a sus habilidades administrativas superiores y avanzadas.

En la antigua India, Kautilya escribió su Arthashastra alrededor del 321 a. C., cuyo tema principal era la administración política, social y económica del Estado. El estudio de la administración de las ciudades de Mohenjodaro y Harappa de los antiguos arios en el 2000 aC, la orden de Buda y la Sangha en el 530 aC, aportan evidencias sobre el uso de los principios de administración.

Durante los siglos XIII y XIV dC, las grandes casas comerciales de Italia necesitaban un medio para llevar registros de sus transacciones comerciales. Para satisfacer sus necesidades, Luca Pacioli publicó un tratado en 1494 que describía por primera vez el sistema de contabilidad de doble entrada.

El pensamiento administrativo es un concepto evolutivo. Se sugirieron nuevas teorías y principios junto con nuevos desarrollos en el campo de los negocios.

Los nuevos pensamientos complementaron los pensamientos y teorías existentes. Así es como se están produciendo desarrollos continuos con respecto a los pensamientos/teorías de administración. Pensadores de administración y pensadores de otros campos como la economía, la psicología, la sociología y las matemáticas también han contribuido a la evolución del pensamiento empresarial.

Evolución del pensamiento de la administración

Esta evolución del pensamiento administrativo puede estudiarse en las siguientes etapas generales:

La teoría clásica de la administración (enfoque clásico): incluye las siguientes tres corrientes de pensamiento:
- (i) Burocracia,
- (ii) Administración científica; y
- (iii) Administración administrativa.
La teoría neoclásica de la administración: incluye las siguientes dos corrientes:
- (i) Enfoque de las relaciones humanas; y
- (ii) Enfoque de las ciencias del comportamiento.
La teoría moderna de la administración: incluye las siguientes tres corrientes de pensamiento:
- (i) Enfoque cuantitativo de la administración (investigación de operaciones);
- (ii) Enfoque de sistemas para la administración; y
- (iii) Enfoque de contingencia para la administración.

Es bastante difícil establecer el período exacto de cada etapa en la evolución del pensamiento administrativo. Los expertos, en general, están de acuerdo con el siguiente período para cada pensamiento/escuela.

Escuela/pensamiento clásico: 1900 a 1930.
Escuela/pensamiento neoclásico: 1930 a 1960.
Escuela/pensamiento moderno: 1960 en adelante.

El desarrollo del pensamiento administrativo es el resultado de las contribuciones hechas por pensadores gerenciales pioneros y expertos de otras ciencias sociales como la economía y la psicología.

Contribución de FW Taylor al pensamiento de administración

FW Taylor es uno de los fundadores (los otros dos son Max Weber y Henry Fayol) del pensamiento clásico/teoría clásica de la administración. Sugirió un enfoque científico de la administración, también llamado teoría de la administración científica. F.
W. Taylor (1856-1915) es justamente tratado como el padre de la administración científica. Sugirió los principios de la administración científica. Su concepto de administración científica se convirtió en un movimiento y dominó la administración industrial durante varias décadas después de él. Sus conceptos y principios fueron refinados y popularizados por varios de sus seguidores, entre los que se destacan Henry Gantt, The Gilberths y Emerson.

Principios de la administración científica

Según Taylor, la administración científica en su esencia consiste en una filosofía que da como resultado una combinación de cuatro importantes principios subyacentes de la administración. Primero, el desarrollo de una verdadera ciencia, segundo, el desarrollo científico para la selección de trabajadores,

tercero, su educación y desarrollo científicos, Espuma, cooperación íntima entre la dirección y sus hombres. Los principios básicos de la filosofía de Taylor de la administración científica se indican a continuación. Estos principios de la administración científica son los aspectos más cruciales de la administración científica. El desarrollo de «La mejor manera» de hacer un trabajo. Esto sugiere la tarea de encontrar el mejor método para lograr los objetivos de un trabajo dado.

Los estándares se deciden científicamente para los trabajos y se pagaron salarios de incentivo para toda la producción por encima de este estándar. Aquí se requiere análisis de trabajo y estandarización de herramientas, equipos, maquinaria, etc.

Selección científica de los trabajadores y su desarrollo a través de una adecuada capacitación.
Enfoque científico de la administración. La dirección tiene que desarrollar una verdadera ciencia en todos los campos de la actividad laboral a través de la investigación y la experimentación científicas.
Estrecha cooperación de gerentes y trabajadores (relaciones laborales) para mejores resultados y entendimientos.
Eliminación del conflicto entre métodos y hombres. Es probable que los trabajadores se resistan a los nuevos métodos. Esto se puede evitar brindándoles la oportunidad de ganar más salarios.

Características de la administración científica

Establecimiento de tareas científicas: FW Taylor sugirió la introducción de una tarea estándar que se espera que cada trabajador complete dentro de un día (horas de trabajo). La tarea se calculará a través de una cuidadosa investigación científica. Para esto, el estudio del trabajo (es decir, el estudio del método y el estudio de la medición del trabajo) es esencial. Taylor sugirió el estudio del tiempo, el estudio del movimiento, el estudio de la fatiga y el establecimiento de tasas para la introducción de la tarea científica. El estudio de tiempos es el arte de observar y registrar el tiempo requerido para hacer cada elemento detallado en una operación industrial. El estudio de movimiento se refiere al estudio y análisis de los movimientos de un operador mientras realiza un trabajo para que se puedan intentar eliminar movimientos inútiles/no deseados del proceso. Ambos estudios juntos ayudan a determinar el mejor método para realizar un trabajo y el tiempo estándar permitido para ello. Esto reemplaza la antigua regla general de conocimiento de los trabajadores. La carga de trabajo, el mejor método para realizar el mismo y el tiempo dentro del cual debe realizarse se sugieren en esta característica de la administración científica de Taylor.
Planificación de la tarea: para realizar la tarea por cada trabajador, Taylor sugirió la necesidad de planificar la actividad de producción con precisión. Esta idea de planificación es el regalo de Taylor a la ciencia de la administración. La planificación de la tarea da respuesta a las siguientes preguntas. Qué se tiene que hacer, cómo se debe hacer, dónde se debe hacer el trabajo y cuándo se debe hacer el trabajo.
Selección científica y capacitación de trabajadores: Taylor sugirió la necesidad de una selección científica de trabajadores para las actividades de producción/planta. El procedimiento de selección debe ser sistemático para seleccionar las mejores y más adecuadas personas para los diferentes tipos de puestos de trabajo. La colocación correcta de los trabajadores es igualmente importante. También sugirió la necesidad de capacitar a los trabajadores para aumentar su capacidad o eficiencia. La formación debe integrarse con la política de promoción. También sugirió un plan de salarios diferenciales a destajo para el pago de indemnizaciones a los trabajadores. También sugirió la importancia de las relaciones cordiales entre la dirección y los trabajadores.
Estandarización: Taylor sugirió la importancia de la estandarización de herramientas y equipos, materiales, condiciones de trabajo y velocidad de las máquinas. Esto trae coordinación en diferentes actividades y todos los trabajadores podrán realizar la tarea asignada fácilmente. Los trabajadores tendrán condiciones laborales satisfactorias para el trabajo debido a dicha estandarización.
Especialización: Taylor sugirió especialización en la configuración administrativa y organizativa de la planta. Sugirió capataz funcional. Taylor recomendó ocho capataces funcionales para diferentes actividades y funciones. Los capataces sugeridos por él son como encargado de ruta, empleado de tarjeta de instrucción, jefe de velocidad, etc. Dicha especialización es útil para aumentar la eficiencia de toda la organización.
Revolución mental: las técnicas sugeridas por FW Taylor en su administración científica son diferentes a las técnicas y métodos tradicionales. Naturalmente, estas técnicas sólo pueden utilizarse cuando los supervisores y gerentes de los trabajadores las aceptan en la teoría y también en la práctica. Para esto, la revolución mental de su parte es esencial. El éxito de la administración científica se basa básicamente en la actitud de la administración y los trabajadores. Deben renunciar a sus viejas ideas y métodos y deben aceptar nuevos métodos científicos. Para ello es imprescindible la revolución mental por parte de ambos. La cooperación de los trabajadores y la dirección para la introducción de la administración científica depende de esta revolución mental.

Beneficios y ventajas de la administración científica

Aplicación y uso de métodos científicos.
Amplias posibilidades de especialización y planificación precisa.
Desperdicios mínimos de materiales, tiempo y dinero.
Relaciones cordiales entre trabajadores y dirección.
Beneficios para los trabajadores (salarios más altos y menos carga de trabajo), gerencia (reducción de costos, producciones de mejor calidad) y consumidores (bienes superiores a precios más bajos).

La administración científica no solo desarrolló un enfoque racional para resolver problemas organizacionales, sino que también contribuyó en gran medida a la profesionalización de la gerencia. Los estudios de tiempo y movimiento, la selección científica de trabajadores, el diseño del trabajo y la mejor manera de hacer un trabajo son algunos de los nuevos ideales sugeridos por Taylor y son responsables de la introducción de muchos cambios positivos en el campo de la administración industrial/de producción.

Contribución de Taylor al desarrollo del pensamiento/ciencia gerencial

La contribución de FW Taylor al pensamiento administrativo se explica a continuación:

Énfasis en el pensamiento racional: Taylor sugirió el pensamiento racional por parte de la administración para aumentar la eficiencia y la productividad. Quería que las gestiones reemplazaran los viejos métodos y técnicas por métodos modernos que aumentarían la productividad y ofrecerían beneficios a todas las partes interesadas. Estaba a favor del pensamiento progresista, científico y racional por parte de la dirección en todos los problemas de administración. Esta perspectiva progresista es fundamental para la introducción de nuevas técnicas y métodos en la Administración.
Introducción de mejores métodos y técnicas de producción: FW Taylor sugirió la importancia de mejorar los métodos y técnicas de producción. Las técnicas de estudio y trabajo son su contribución al pensamiento administrativo. Sugirió nuevos métodos después de un estudio e investigación sistemáticos. Taylor recomendó el uso de nuevos métodos para aumentar la eficiencia y la productividad en general.
Énfasis en la planificación y el control de la producción: Taylor sugirió la importancia de la planificación y el control de la producción para una alta producción, una producción de calidad superior y también para una producción de bajo costo. Introdujo el concepto de administración de la producción de forma sistemática.
Importancia del personal y del departamento de personal: Taylor sugirió la importancia de la mano de obra en la administración. Estaba a favor de políticas progresivas de personal para la creación de mano de obra eficiente y satisfecha. Sugirió la necesidad del departamento de personal y su importancia. Estaba a favor del pago de incentivos salariales a los trabajadores.
Fatiga industrial y pausas de descanso: Taylor señaló la naturaleza de la fatiga industrial y sugirió la introducción de pausas de descanso adecuadas para eliminar dicha fatiga de los trabajadores. Quería reducir la carga de trabajo de los trabajadores mediante el uso de métodos científicos.
Estudio de tiempos y movimientos: Taylor introdujo nuevos conceptos como el estudio de tiempos, el estudio de movimientos y el estudio del trabajo en el campo de la administración industrial; estos conceptos son para la introducción de nuevos métodos que serán más rápidos, científicos y menos problemáticos para los trabajadores.

Taylor describió la visión positiva de la administración científica como «Ciencia, no regla empírica; Armonía, no discordia; Cooperación, no individualismo; Salida máxima en lugar de salida restringida. El desarrollo de cada hombre a su mayor eficiencia y prosperidad».

FW Taylor acertadamente tratado como padre de la administración científica. De hecho, a través de su concepto de administración científica, Taylor desarrolló una nueva ciencia de la administración que es aplicable no solo a la administración de unidades industriales sino también a la administración de todas las demás unidades comerciales. Sugirió ciertas técnicas que se pueden aplicar deliberadamente a todos los aspectos de la administración de las actividades comerciales. Esto se trata como la contribución única de Taylor al pensamiento administrativo. Los principios fundamentales sugeridos por FW Taylor en su administración científica pueden tratarse como su contribución al pensamiento administrativo. De hecho, Taylor sugirió una actitud científica y una nueva filosofía para descartar ideas y técnicas antiguas y obsoletas. Fue fundamental para la introducción de nuevas ideas y técnicas en la ciencia de la administración. Estas técnicas de ayuda a las ideas ahora se aceptan tanto en la teoría como en la práctica.

Críticas a la administración científica u oposición a la administración científica

La administración científica tiene una importancia económica y social más amplia. Ha logrado revolucionar el concepto mismo de administración al ofrecer un enfoque novedoso a los gerentes en la administración de hombres, materiales y métodos. A pesar de varios beneficios, el concepto de administración científica de Taylor ha sido ampliamente criticado por empresarios, trabajadores, sindicatos y también por teóricos. Se oponen a la administración científica de Taylor por diferentes motivos. Los puntos de crítica los explicamos a continuación:

Críticas de los empleadores

Se requiere una gran inversión: se necesita una gran inversión para la reorganización de la estandarización preliminar de herramientas, máquinas y equipos y la realización de estudios de tiempo y movimiento y otras actividades de investigación para la introducción de administración científica. Tal inversión puede no ser posible en pequeñas y medianas empresas.
Un cambio repentino puede perturbar los arreglos de trabajo existentes: Un cambio repentino debido a la introducción de la administración científica puede paralizar el arreglo de trabajo existente y traerá dificultades a toda la Organización. Habrá pérdidas debido a la reorganización, si se va a introducir la administración científica.
Inadecuado para unidades pequeñas: Los pequeños fabricantes argumentan que el concepto de administración científica no es adecuado para sus unidades debido a dificultades financieras y de otro tipo.
Beneficios después de un largo período: el beneficio de la administración científica estará disponible solo después de un largo período y la unidad de negocios puede entrar en problemas financieros y otras dificultades durante el proceso de introducción de nuevos cambios sugeridos en la administración científica.
Se requieren enormes gastos generales: la introducción de la administración científica implica enormes gastos generales que pueden erosionar la rentabilidad.

Críticas de trabajadores y sindicatos: ¿Por qué los sindicatos se opusieron a la administración científica?

Carga pesada para los trabajadores: los trabajadores sienten que tendrán que compartir más carga de trabajo como resultado de la introducción de la administración científica. También temen que los beneficios sean compartidos únicamente por el empleador y que se vean perjudicados por todos lados. Los trabajadores y sus sindicatos sienten que conducirá
a su explotación y se oponen a la administración científica por este motivo.
Reduce la iniciativa entre los trabajadores: Los trabajadores y los sindicatos argumentan que la administración científica destruirá su iniciativa y se convertirán en máquinas en el proceso de producción sin libertad, iniciativa y elección. La similitud, la sobreespecialización (especialización excesiva) conducirá a la monotonía y la fatiga mental. Por lo tanto, se oponen a la administración científica de Taylor.
Posibilidad de desempleo: Los trabajadores y sus sindicatos también sienten que la administración científica conducirá al desempleo y que los trabajadores serán despedidos debido al uso de dispositivos de ahorro de mano de obra. Esto conducirá a la pérdida de empleo e ingresos para los trabajadores. Es probable que esto debilite a los sindicatos y, por lo tanto, se opongan a la administración científica.
Explotación de los trabajadores: Los trabajadores argumentan que serán explotados bajo la administración científica ya que tendrán que compartir más carga de trabajo sin el correspondiente aumento en el salario. Los sindicatos también se oponen a la administración científica, ya que es probable que suponga una mayor carga de trabajo para los trabajadores sin el correspondiente beneficio monetario.
Posibles efectos adversos sobre la unidad de los trabajadores: Los sindicatos también se oponen a la administración científica porque temen que la unidad entre los trabajadores se vea afectada negativamente. Los trabajadores se dividirán en categorías eficientes e ineficientes. Además, se introducirán diferentes planes de tarifas por pieza en lugar de una tarifa salarial uniforme. Como resultado, los trabajadores estarán divididos. Los trabajadores que reciben un salario alto no estarán interesados en las actividades sindicales y esto hará que su semana sindical sea ineficaz. Se formarán aún más
sindicatos y sindicatos rivales. En resumen, los sindicatos critican duramente la administración científica que rompe la solidaridad de los trabajadores.

La crítica de la administración científica por parte de los empresarios y trabajadores/ sindicatos no se basa en un razonamiento sólido. Sus argumentos no se basan en realidades. Es posible dar contraargumentos a cada punto de crítica señalado por ellos. Por ejemplo, los empleadores se oponen a la administración científica sobre la base de una inversión para su implantación. Es cierto que será necesaria una gran inversión, pero es probable que rinda mayores beneficios a su debido tiempo. Además, la administración científica reducirá el costo y, por lo tanto, aumentará las ganancias.

Aporte de Henry Fayol al Pensamiento administrativo

Henry Fayol (1841-1925) es justamente tratado como el padre de la teoría moderna de la administración general e industrial. El mérito de sugerir los principios básicos de la administración de manera ordenada es de Henry Fayol. Después de obtener un título de ingeniería, Henry Fayol se incorporó como director ejecutivo en una empresa minera de carbón. Desarrolló sus principios de administración y la teoría general de administración y los publicó en forma de libro (en francés) «Administración General e Industrial» en 1916. Fue traducido al inglés en 1930. Con el tiempo, Henry Fayol llegó a ser reconocido como el fundador de la teoría de la administración moderna. Su análisis del proceso de administración actúa como la base de toda la teoría de la administración y la actual superestructura de administración se ha construido sobre ella.

Henry Fayol sugirió cualidades importantes de los gerentes y enfatizó la necesidad de elevar dichas cualidades. Desarrolló catorce principios de administración a partir de su experiencia práctica. Estos principios tienen carácter universal y son aplicables a todo tipo de organizaciones. Cada principio sugerido por él tiene un significado e importancia específicos. Según él, los gerentes de todas las organizaciones deben seguir estos principios/directrices al administrar los asuntos de sus unidades de negocios. Los principios de administración sugeridos por él en 1916 son universalmente aceptados por las autoridades modernas en administración y se consideran válidos incluso hasta el día de hoy. Esto se debe a que estos principios son de naturaleza práctica y también están orientados a resultados. De hecho, estos principios son el resultado de su larga experiencia como gerente en ejercicio. Estos principios básicos son útiles para la administración eficaz de las actividades empresariales. Están relacionados con los componentes básicos del proceso de administración, como la planificación, la organización, la dotación de personal, la dirección, la coordinación y el control. Incorporó estos principios en la teoría de administración sugerida por él. Los principios de administración sugeridos por él son útiles no solo en empresas comerciales/industriales sino también en otras organizaciones como colegios, hospitales, instituciones de caridad y departamentos gubernamentales. Debido a su contribución a la teoría y los principios de administración, Henry Fayol es justamente tratado como el padre del pensamiento moderno de administración.

Fayol es el primer pensador gerencial que proporcionó el marco conceptual de las funciones de la gerencia en su libro y Administración General e Industrial. Las funciones de la dirección según Fayol son:

Planificación
Organización
Selección de personal
Mando
Coordinación
Control

Los catorce principios de administración sugeridos por él están relacionados con estas funciones básicas del proceso de administración y son universalmente aceptados.

Fayol ha dado detalles adecuados de cada principio sugerido por él. También los hizo fácilmente aceptables para los demás. Según Henry Fayol, los gerentes deben ser flexibles en la aplicación de estos principios.

Los catorce principios de administración sugeridos por él están relacionados con estas funciones básicas del proceso de administración y son universalmente aceptados.

Actividades técnicas (producción, fabricación, adaptación).
Actividades comerciales (compra, venta y permuta).
Actividades financieras (búsqueda y aprovechamiento óptimo del capital).
Actividades de seguridad (protección de bienes y personas).
Actividades contables (inventario, balance, costes y estadísticas).
Actividades gerenciales (planificación, organización, mando, coordinación y control).

Henry Fayol también sugirió 14 principios de administración. Estos principios son:

División del trabajo,
Autoridad y responsabilidad,
Disciplina,
Unidad de mando,
Unidad de dirección,
Subordinación del interés personal a los intereses de la organización,
Remuneración,
Centralización,
Cadena escalar,
Orden,
Equidad,
Estabilidad de tenencia,
Alcance de la cooperación y
Iniciativa.

La contribución de Henry Fayol a la teoría de la administración es ciertamente notable. Dio conceptos generales de administración general y sugirió las funciones básicas de administración. Recomendó la selección y formación de de trabajadores y directivos. También abogó por el uso de organigramas. Sugirió que ciertas cualidades del cabrestante del gerente incluyen experiencia, técnica y educación física, mental, moral. La teoría de la administración de Fayol fue la primera teoría completa de la administración tal como la entendemos hoy. Incorporó principios, elementos, procedimientos y técnicas probados basados en su experiencia práctica.

Aporte de Elton Mayo al desarrollo del pensamiento administrativo

Elton Mayo (1880-1949) es recomendado como el Padre de la Escuela de Relaciones Humanas. Introdujo el enfoque de las relaciones humanas en el pensamiento administrativo. Su contribución al desarrollo del pensamiento de administración es única y también se trata como un enfoque de relaciones humanas para la administración. Mayo fue quien dirigió el equipo para realizar el estudio en la planta Hawthorne de Western Electric (1927-1932) para evaluar los atributos y las reacciones psicológicas de los trabajadores en situaciones laborales. Sus asociados incluyeron a John Dewery, Kurt Lewin y otros. Mayo y sus asociados llegaron a las siguientes conclusiones de sus famosos experimentos de Hawthorne:

La cantidad de trabajo a realizar por un trabajador no está determinada por su capacidad física sino por las normas sociales.
Las recompensas no económicas juegan un papel importante al influir en el comportamiento. de los trabajadores
Generalmente los trabajadores no reaccionan como individuos, sino como miembros de grupo.
Los líderes informales juegan un papel importante en establecer y hacer cumplir el grupo normas.

Mayo discutió los factores que causan un cambio en el comportamiento humano. Concluyó que la causa del aumento de la productividad de los trabajadores no es un factor único como las pausas de descanso o el cambio de horario de trabajo, sino una combinación de estos y varios otros factores como una supervisión menos restrictiva, dando autonomía a los trabajadores, permitiendo la formación de pequeños grupos cohesivos. grupos de trabajadores, etc. Hoy, como resultado del esfuerzo de Mayo y
sus asociados, los gerentes de diferentes organizaciones reconocen que el desempeño de los trabajadores está relacionado con factores psicológicos, sociológicos y físicos. Así, el Estudio Hawthorne fue un hito importante para estudiar el comportamiento del trabajador y su relación con el trabajo, sus compañeros de trabajo y la organización. Demostró que los grupos de trabajo informales y la oportunidad de ser escuchado y participar en la toma de decisiones tienen un impacto importante en la productividad de los trabajadores.

Mayo es un destacado pensador de administración y también un destacado defensor de la teoría neoclásica. El concepto de estilo de administración participativa fue sugerido en la teoría neoclásica. El enfoque de las relaciones humanas sugerido tiene especial importancia en el período actual. Sugirió acertadamente la importancia del liderazgo democrático y el estilo de administración participativo para llevar a cabo las actividades empresariales de manera eficiente. Mayo sugiere claramente el papel de las personas (trabajadores). Sugirió acertadamente que la administración no es un proceso mecánico sino un estudio de las personas involucradas en las actividades de producción. La gerencia obtendrá una respuesta positiva de sus empleados cuando se preste la debida atención a sus acciones, sentimientos y expectativas.

Mayo es mejor conocido por su trabajo en el proyecto comúnmente conocido como Estudios Hawthorne. Se llevaron a cabo en la planta Hawthorne de Western Electric Company en los EE. UU. entre 1927 y 1932. Se dice que Mayo aplicó por primera vez el enfoque psicológico a la administración. Utilizó métodos clínicos y de diagnóstico. Mayo ha sacado varias conclusiones de estos estudios. Los Estudios Hawthorne han tenido un impacto devastador en el pensamiento administrativo. Mayo es considerado un pensador revolucionario por su aporte al pensamiento administrativo en el período reciente. El crédito de la humanización de la administración con miras a lograr el interés común de la dirección y los trabajadores es para Elton Mayo.

Algunos de los principales hallazgos de los estudios de Hawthorne se indican a continuación:

El comportamiento del empleado está influenciado por actitudes mentales y emociones, incluidos los prejuicios.
Los trabajadores de un grupo desarrollan un vínculo psicológico común que los une como grupo en forma de organización informal.
En la administración y motivación de grupos de empleados, la motivación humana y social juega un papel más importante que los incentivos económicos.
La gerencia debe comprender que un comportamiento grupal típico puede dominar o incluso reemplazar las propensiones y preferencias individuales.
Cuando la dirección presta especial atención a los trabajadores, es probable que aumente la productividad independientemente de los cambios reales en las condiciones de trabajo.

Hawthorne Studies es el principal responsable de la consideración de incentivos no financieros para mejorar la productividad. Mayo señaló que la organización es un sistema social y la organización informal es una realidad. El conocimiento de la naturaleza humana puede resolver muchos problemas de administración. Hizo hincapié en que el enfoque exitoso de las relaciones humanas puede crear fácilmente armonía en una organización, una mayor satisfacción de los empleados y una gran eficiencia operativa. Un elemento central de este enfoque era una mayor comprensión del trabajador individual con énfasis en la motivación, las necesidades, las relaciones interpersonales y la dinámica de grupo. Mayo creía que una fábrica no es solo un lugar de trabajo, sino también un entorno social en el que los empleados interactúan entre sí. Esto dio lugar al concepto del ‘hombre social’ cuya interacción con los demás determinaría la calidad y cantidad del trabajo producido.

Mayo desarrolló su Teoría de la administración de las relaciones humanas sobre sus experimentos de Hawthorne. Introdujo el enfoque de las relaciones humanas en la administración y, con razón, se le considera uno de los pioneros de la teoría de las relaciones humanas en la administración.

Características del enfoque de las relaciones humanas

Una organización empresarial no es simplemente un sistema tecnoeconómico sino también un sistema social e involucra el elemento humano.
Un empleado individual está motivado no solo por incentivos económicos sino también por incentivos no económicos, intereses psicológicos y sociales, necesidades y aspiraciones.
Los grupos informales en la organización son más importantes que los individuos y juegan un papel importante en el aumento de la productividad.
En lugar del liderazgo centrado en la tarea, se debe introducir el estilo de liderazgo centrado en el empleado, humanista, democrático y participativo, ya que es más efectivo/productivo.
Los empleados no son necesariamente ineficientes o negativos en su enfoque. Son capaces de autodirección y control.
El rendimiento de los empleados puede mejorarse satisfaciendo sus necesidades sociales y psicológicas. El ambiente cordial en el lugar de trabajo también es útil para aumentar la productividad.
La gerencia necesita habilidades sociales junto con habilidades técnicas para crear un sentimiento (entre los empleados) de que son parte integrante de la organización y no extraños.
Los empleados necesitan respeto y sentimientos positivos por parte de la gerencia. Para esto, se debe alentar a los empleados a participar y comunicar libremente sus puntos de vista y sugerencias en las áreas involucradas de la toma de decisiones.
La gerencia debe asegurar la cooperación voluntaria de los empleados. El objetivo ante la gerencia debe ser asegurar el esfuerzo cooperativo de sus empleados. Para ello, los empleados deben sentirse felices y satisfechos.

Las características de la escuela de relaciones humanas son importantes ya que se introdujeron en la teoría de la administración por primera vez. En la actualidad, estas características son bien reconocidas, pero fueron únicas cuando se sugirieron en 1930.

El enfoque de las relaciones humanas es un desarrollo progresivo en comparación con el enfoque clásico. Aquí, la productividad no se trata simplemente como un problema de ingeniería. La cooperación de los empleados, el espíritu de equipo y su satisfacción se tratan como factores útiles para aumentar la productividad. El enfoque de las relaciones humanas ha puesto especial énfasis en las necesidades sociales y el papel de la administración en la satisfacción de tales necesidades.

Limitaciones del enfoque de las relaciones humanas

Demasiada importancia para los empleados y las necesidades sociales: El enfoque de administración de las relaciones humanas ha dado demasiada importancia a los empleados, sus necesidades y su satisfacción. Ha dado un énfasis indebido al lado social de la administración en comparación
con el lado técnico. Es otro extremo en comparación con la teoría clásica donde los empleados fueron descuidados considerablemente. El enfoque de las relaciones humanas también ha descuidado muchos otros aspectos, como las cuestiones organizativas, el entorno en el lugar de trabajo, los sindicatos, la estructura de la organización, etc.
Enfoque orientado a los empleados hasta cierto punto: se argumenta que el enfoque de las relaciones humanas aparentemente está orientado a los empleados, pero en realidad está orientado a la organización. Se sugieren muchas medidas para la felicidad y satisfacción de los empleados. Se sugieren medidas para satisfacer a los empleados con el fin de lograr los objetivos organizacionales y no para satisfacer las necesidades reales de los trabajadores. Su participación en la administración o la comunicación ascendente con la dirección, etc. está orientada hacia el exterior a los empleados y les da una falsa sensación de felicidad. En resumen, el enfoque de las relaciones humanas está orientado a los empleados, pero solo hasta cierto punto.
Supuesto erróneo en la teoría: El enfoque de las relaciones humanas se basa en un supuesto erróneo de que los trabajadores satisfechos son más productivos. Después de la década de 1950, se demostró que la mejora de la productividad, como resultado de mejores condiciones de trabajo y las habilidades de relaciones humanas de los gerentes, no resultó en una mejora de la productividad como se esperaba. Por lo tanto, la satisfacción de los trabajadores es uno, pero no el único factor que eleva la productividad industrial.
Importancia limitada de los incentivos económicos: el enfoque de las relaciones humanas ha dado una importancia limitada a los incentivos económicos para motivar a los empleados. Prefieren los grupos informales y las relaciones cordiales entre ellos. Sin embargo, su interés y lealtad a la organización depende en gran medida de los incentivos monetarios. Los bajos salarios conducen a la rotación laboral incluso cuando se da buen trato a los empleados.

El movimiento de las relaciones humanas se basa en los experimentos realizados en la planta de Hawthorne en Cicero (EE.UU.). La principal conclusión (de Hawthorne Experiments) fue que los trabajadores responden a su situación laboral como un todo y sus actitudes y relaciones sociales constituyen una parte importante de la situación total. Además, las actitudes de los trabajadores y sus relaciones entre ellos y con la dirección jugarían un papel en la formación de sus actitudes hacia la situación laboral total. Elton Mayo realizó una serie de estudios pioneros en la planta de Hawthorne que demostraron ser de gran utilidad para asociar a los empleados con la gerencia para lograr los objetivos organizacionales.

Con razón se señala que FW Taylor en su contribución al pensamiento administrativo sugirió racionalizar el trabajo para una mayor productividad laboral mientras que Elton Mayo recomendó/abogó por el trabajo humanista para mejorar la eficiencia y la satisfacción personal. Los propósitos básicos de ambos enfoques son idénticos.

Sin embargo; los enfoques de Taylor y Mayo son diferentes. El enfoque de Taylor era puramente ingenieril mientras que el de Mayo se refería a las necesidades sociales de los empleados y su satisfacción. El enfoque de Taylor de la administración científica carece de elementos humanos en el proceso de producción. Trató a los empleados como un engranaje en la rueda enfatizando la eficiencia a toda costa como si no hubiera diferencia entre los trabajadores y las máquinas. Mayo aplicó el enfoque psicológico a la administración.

Recomendó la humanización de la administración para mejores resultados en términos de producción y productividad. Sugirió con razón que los trabajadores son seres humanos y no máquinas. Deben ser tratados con dignidad y honor en el trabajo.

Ambos enfoques (el de Taylor y el de Mayo) son complementarios en el pensamiento administrativo actual. En la actualidad, se hace hincapié en los principios científicos de la administración, así como en el enfoque humano de la administración. Se están haciendo esfuerzos para crear un clima organizacional favorable para lograr las metas organizacionales. El enfoque de Taylor es comparativamente antiguo y fue popular en las primeras décadas del siglo XIX. El enfoque de las relaciones humanas (sugerido por Elton Mayo) es comparativamente nuevo y ganó popularidad en la década de 1930.

Enfoque de sistemas para el pensamiento administrativo

Las contribuciones al pensamiento/teoría gerencial posteriores a la década de 1960 están cubiertas por las teorías gerenciales modernas. Las teorías modernas se basan en teorías clásicas y neoclásicas, pero consideran los problemas de administración tal como se desarrollaron en los últimos años. Hay tres corrientes bajo la teoría de la administración moderna. Estos son:

Enfoque cuantitativo/matemático de la administración,
Enfoque de sistemas para la administración, y
Enfoque de contingencia para la administración.

Escuela de administración de sistemas

Un sistema es una entidad organizada, es decir, una empresa o una empresa comercial formada por partes conectadas y dirigidas a algún propósito. Cada sistema tiene una entrada, un proceso y una salida. Actúa como una unidad autosuficiente. Cada sistema está interrelacionado con sus subsistemas. Cualquier organización es vista como un sistema artificial, cuyas partes internas trabajan juntas para lograr objetivos establecidos y las partes externas para lograr una interacción con el entorno, incluidos los clientes, el público en general, los proveedores y el gobierno. El gerente integra las instalaciones disponibles para lograr una meta por medio de sistemas que relacionan las actividades requeridas para el resultado final. El sistema sirve como medio a través del cual opera el administrador. Un sistema integrado se puede utilizar con un fin determinado para la realización de actividades de producción, comercialización, distribución y otras actividades relacionadas.

Un gerente puede realizar varias actividades de manera ordenada con la ayuda de los sistemas establecidos. Un sistema es un conjunto de partes interrelacionadas e interdependientes dispuestas de una manera que produce un todo unificado. Casi cualquier cosa puede ser vista como un sistema.

Según la escuela de administración de sistemas, una organización se considera un sistema artificial. Sus partes internas trabajan en conjunto para lograr las metas establecidas y las partes externas para lograr una interacción con el entorno, incluidos los clientes, el público en general, los proveedores y el gobierno. El gerente integra las instalaciones disponibles para lograr una meta por medio de sistemas que relacionan las actividades requeridas para el resultado final. De esta manera, la escuela de administración de sistemas ayuda a lograr los objetivos establecidos de la organización.

Es posible establecer dicha organización de administración de sistemas en una empresa comercial. Para ello se crearán autoridades, departamentos, etc. El trabajo se distribuirá adecuadamente y varios departamentos (subsistemas) operarán según el trabajo asignado en el proyecto. La computadora se puede usar ampliamente para la ejecución de la administración de sistemas. El trabajo de procesamiento de datos será fácil y rápido. La administración de sistemas permite que un gerente trabaje de manera más
eficiente debido a la fácil disponibilidad de información en diferentes aspectos del negocio.

Características del enfoque de sistemas para la administración

Sistemas abiertos o cerrados: los sistemas pueden ser abiertos o cerrados. Un sistema abierto es aquel que depende del entorno exterior para su supervivencia, por ejemplo, el cuerpo humano como sistema está compuesto de muchos subsistemas. Este es un sistema abierto y debe depender de aportes y energía externos para sobrevivir. Un sistema se considera cerrado si no interactúa con el medio ambiente. Los sistemas físicos y mecánicos son sistemas cerrados porque están aislados de su entorno externo. Los teóricos de la organización tradicional consideraban a las organizaciones como sistemas cerrados, mientras que, según la visión moderna, las organizaciones son sistemas abiertos, que siempre interactúan con el entorno.
Partes interdependientes: Un sistema es un conjunto de partes interdependientes que juntas forman un todo unitario que realiza alguna función. Una organización también es un sistema que consta de cuatro partes interdependientes, a saber, tarea, estructura, personas y tecnología.
Consideración del sistema completo: ninguna parte del sistema puede analizarse y comprenderse con precisión aparte del sistema completo. Por el contrario, el sistema completo no puede evaluarse exactamente sin comprender todas sus partes. Cada parte está relacionada con todas las demás partes. Significa que en lugar de tratar por separado con las diversas partes de una organización, el enfoque de sistemas intenta dar al gerente una forma de ver la organización como un entero. Por ejemplo, para comprender las operaciones de los departamentos de finanzas, producción o marketing, debe comprender la empresa como un todo. Es porque la actividad de cualquier parte de la empresa afecta la actividad de todas las demás partes.
Información, energía y material: Generalmente, hay tres insumos básicos que ingresan al procesador del sistema, a saber, información (tecnología), energía (fuerza motriz) y materiales para ser transformados en bienes. Si la salida es servicio, los materiales no se incluyen en las entradas. Si tenemos una empresa manufacturera, la salida son bienes o materiales. Si tenemos una empresa de consultoría, la salida es información o asesoramiento. si tenemos una empresa generadora de energía, la salida es
energía.
Límites definidos: cada sistema que incluye una organización tiene sus propios límites que lo separan de otros sistemas en el entorno. Para los sistemas abiertos, los límites son penetrables, mientras que para los sistemas cerrados, no lo son. Los límites de los sistemas cerrados son rígidos. En una organización comercial, tiene muchos contactos fronterizos o ‘interfaces’ con muchos sistemas externos como acreedores, proveedores, clientes, agencias gubernamentales, etc. El sistema está dentro de los límites, el entorno está fuera de los límites’.
Sinergia: la producción de un sistema siempre es mayor que la producción combinada de sus partes. Esto se llama ‘sinergia’. En términos organizacionales, la sinergia significa que cuando los departamentos separados dentro de una organización cooperan e interactúan, se vuelven más productivos que si hubieran actuado de manera aislada, por ejemplo, ciertamente es más eficiente que cada departamento trate con un departamento de secretaría que que cada departamento tenga un departamento de secretaría separado de su
propio.
Mecanismo de retroalimentación: un sistema puede adoptar y ajustarse al entorno cambiante a través del mecanismo de retroalimentación. A medida que las operaciones del sistema proceden, la información se retroalimenta a las personas adecuadas. Esto ayuda a evaluar el trabajo y, si es necesario, a corregirlo.
Enfoque multidisciplinario: El enfoque de sistemas integra y utiliza con provecho las ideas que surgen de diferentes escuelas de pensamiento. La administración extrae libremente conceptos y técnicas de muchos campos de estudio, como la psicología, la sociología, la ecología, la economía, las matemáticas, la estadística, la investigación de operaciones, el análisis de sistemas, etc.

Los contribuyentes importantes a la escuela de administración de sistemas incluyen a Chester Barnard, Ludwig Von Bertalanffy, Russell Ackoff, Kenneth Boulding y William Scott.

Desde la década de 1960 en adelante, los teóricos y prácticos de la administración están refiriendo conceptos de administración en una fraseología de sistemas. Un sistema significa juntar o combinar. Cuando se ve desde el ángulo de los sistemas, el considera que la organización opera en un sistema abierto que interactúa constantemente con su entorno. Recibe entradas externas de manera continua y las transforma en salidas. También se realizan los ajustes y rectificaciones adecuados según la información disponible.
Una organización que no se adapte y responda a su entorno no sobrevivirá ni crecerá.

Una organización tendrá individuos, grupos, estructuras formales, metas y recursos. Un gerente tiene que ver que todas estas partes trabajen en coordinación para lograr las metas organizacionales. La ausencia de coordinación dificultará el desempeño de la organización. El enfoque de sistemas sugiere que el desempeño total de la organización será efectivo solo cuando los diferentes sistemas/unidades/actividades estén coordinados e integrados de manera eficiente. Por ejemplo, una división de fabricación eficiente necesita el apoyo de una división de marketing eficiente para lograr los objetivos de la organización. De lo contrario, se pondrá en peligro el desempeño total de la organización. Los administradores, como entes decisorios, tienen que regular los subsistemas de la organización. No deben trabajar de forma aislada sino en coordinación con otros.

Esto evitará deficiencias en diferentes componentes y traerá éxito a la organización. El énfasis del enfoque de sistemas está en la interrelación de las partes de una organización. La introducción del enfoque integrado se trata como una contribución importante de la teoría de sistemas.

El enfoque de sistemas se desarrolló solo después de 1950 y es la contribución reciente al pensamiento administrativo. Enfatiza la interrelación e interdependencia de todas las actividades dentro de una organización. La teoría de sistemas considera a la organización como un sistema abierto y adaptativo que tiene que adaptarse a los cambios en su entorno. Define a la organización como un proceso estructurado en el que los individuos interactúan para lograr objetivos.

Méritos del enfoque de sistemas

El enfoque de sistemas para la administración es comparativamente nuevo para el pensamiento de administración. Este enfoque representa un pensamiento refrescantemente nuevo sobre la organización y la administración. Hace hincapié en que los gerentes deben evitar analizar los problemas de forma aislada, pero deben desarrollar las habilidades para el pensamiento integrado sobre los problemas de administración. El enfoque de sistemas proporciona un enfoque unificado a los esfuerzos organizacionales. Proporciona un marco conceptual sólido para el análisis significativo y la comprensión de las organizaciones. El enfoque de sistemas proporciona pistas sobre el comportamiento complejo de la organización.

La teoría de sistemas sugiere al gerente en ejercicio que estudie/analice un elemento en particular tomando en consideración sus consecuencias de interacción con otros elementos. Se han desarrollado una variedad de conceptos y perspectivas de sistemas para los gerentes.

El enfoque de sistemas señala correctamente el papel de la «sinergia» en la administración. Cada subsistema obtiene su fuerza de su asociación e interacción con otros subsistemas. Como resultado, el resultado general es más que la suma total de las contribuciones individuales. La otra contribución de la teoría de sistemas es su tratamiento de la organización como un sistema abierto. La Organización exhibe un carácter ‘holístico’.

Limitaciones del enfoque de sistemas

El enfoque de sistemas es criticado por ser demasiado abstracto y vago. Es difícil aplicarlo a problemas prácticos directa y fácilmente.
La teoría/enfoque de sistemas no proporciona herramientas y técnicas específicas para los ejecutivos/gerentes en ejercicio.
El enfoque de sistemas no reconoce las diferencias en los sistemas. No logra identificar claramente la naturaleza de las interacciones e interdependencias entre una Organización y su entorno externo y tampoco ofrece un cuerpo unificado de conocimientos.

Escuela de administración de contingencias / enfoque de administración de contingencias / enfoque situacional

Una deficiencia común de las escuelas clásicas, conductuales y cuantitativas es que enfatizan un aspecto de la organización a costa de otros. El enfoque clásico hace hincapié en la «tarea», mientras que el enfoque conductual hace hincapié en las «personas». El énfasis del enfoque cuantitativo está en la «toma de decisiones matemáticas». Sin embargo, es difícil entender con precisión qué aspecto es más útil y apropiado en una situación práctica dada. Esto trae la necesidad de desarrollar un marco conceptual amplio que pueda ayudar a un gerente a diagnosticar un problema y decidir qué herramienta o herramientas harán mejor el trabajo. El enfoque de sistemas, así como el enfoque de contingencia, proporcionan un enfoque integrado para los problemas de administración. El enfoque de contingencia/situacional es el segundo enfoque (siendo el primero el enfoque de sistemas) que intenta integrar las diversas escuelas de pensamiento administrativo de manera ordenada. la contingencia.

El enfoque de administración es similar a la conocida teoría del liderazgo llamada teoría del liderazgo situacional. El enfoque de contingencia es aplicable tanto al liderazgo como a la administración empresarial. Este enfoque de administración situacional es relativamente un nuevo enfoque de administración y es una extensión del enfoque de sistemas. El tema básico del enfoque de contingencia es que las organizaciones tienen que lidiar con diferentes situaciones de diferentes maneras. No existe una mejor forma única de administración aplicable a todas las situaciones. Para ser eficaz, el funcionamiento interno de la organización debe ser coherente con las necesidades y demandas del entorno externo. En otras palabras, la organización interna debe tener la capacidad de enfrentar cualquier tipo de situación externa con confianza.

Características del enfoque de contingencia/situacional

La administración es enteramente situacional. La dirección tiene que utilizar las medidas/ técnicas según la situación de vez en cuando.

La gerencia debe hacer coincidir su enfoque con los requisitos de la situación. Las políticas y prácticas utilizadas deben ser adecuadas a los cambios ambientales.
El éxito de la administración depende de su capacidad para hacer frente a su entorno. Naturalmente, tiene que hacer un esfuerzo especial para anticipar y comprender los posibles cambios ambientales. Los gerentes deben darse cuenta de que no existe una mejor manera de administrar. Deben utilizar técnicas de administración acordes a la situación a la que se enfrentan.

De acuerdo con el enfoque de contingencia, los principios y conceptos de administración de diferentes escuelas no tienen una aplicabilidad universal/general en todas las situaciones. Esto significa que estas escuelas no han sugerido un mejor método para hacer las cosas en todas las situaciones y en todo momento. El enfoque de contingencia ha proporcionado una solución a esta situación.

Según el enfoque de contingencia, la tarea de los gerentes es tratar de identificar qué técnica o método será el más adecuado para lograr los objetivos de manejo en la situación disponible. Los gerentes tienen que desarrollar una especie de sensibilidad situacional y selectividad práctica para poder lidiar con sus problemas gerenciales a medida que se desarrollan de vez en cuando.

Los puntos de vista del enfoque de contingencia son aplicables en el diseño de la estructura organizativa y en la decisión del grado de descentralización en el establecimiento de sistemas de comunicación y control y también en la decisión de los enfoques de motivación y liderazgo. En resumen, el enfoque de contingencia es aplicable a diferentes áreas de organización y administración; es un intento de integrar varios puntos de vista y sintetizar varios enfoques fragmentados de administración. El enfoque de contingencia es el resultado de los estudios de investigación realizados por Tom Burns y GW Stalker, James Thompson y otros.

Méritos del enfoque de contingencia

El enfoque de contingencia es pragmático y de mente abierta. nociones preconcebidas, y validez universal de los principios.
La teoría libera a los gerentes de dogmas y principios establecidos. Proporciona libertad/elección para gestionar para juzgar el entorno externo y utilizar las técnicas de administración más adecuadas. Aquí se da importancia a la
juicio de la situación y no el uso de principios específicos.
El enfoque de contingencia tiene una amplia aplicabilidad y utilidad práctica en la organización y administración. Aboga por el análisis comparativo de las organizaciones para lograr un ajuste adecuado entre la estructura de la organización y las peculiaridades situacionales.
El enfoque de contingencia centra la atención en los factores situacionales que afectan la estrategia de administración. La teoría combina los enfoques mecanicista y humanista para adaptarse a una situación particular/específica. Es superior a la teoría de sistemas, ya que no solo examina las relaciones entre los subsistemas de una organización, sino también la relación entre la organización y su entorno externo.

Limitaciones del enfoque de contingencia

Se argumenta que el enfoque de contingencia carece de base teórica.
Bajo el enfoque de contingencia, se supone que un gerente debe pensar en todas las alternativas posibles ya que no tiene principios secos sobre los cuales actuar. Esto trae la necesidad de más cualidades y habilidades por parte de los gerentes. La responsabilidad de un gerente aumenta ya que tiene que analizar la situación, examinar la validez de diferentes principios y técnicas para la situación actual, tomar la decisión correcta haciendo coincidir la técnica con la situación y finalmente ejecutar su elección. Las áreas de operación de un gerente son bastante extensas bajo esta teoría.

El enfoque/teoría de contingencia es la última incorporación a las teorías de administración existentes. Se observó que las diferentes teorías desarrolladas anteriormente no son aplicables a todas las situaciones del mundo real desarrolladas desde 1970. Un enfoque de sistemas abiertos y adaptables (también llamado enfoque de contingencia) es más conveniente para tratar problemas de administración complejos. El enfoque de contingencia/situacional parece ser más adecuado para sacar a la administración de la actual jungla de la teoría de la administración.

Las teorías de contingencia no dan especial importancia a ninguna teoría específica. Sugiere que no hay una mejor manera de administración. En el enfoque de contingencia, se presta especial atención a lo que es mejor para una unidad de negocio u organización en particular o según la situación disponible. Cada situación (antes de la administración) es diferente y requiere un enfoque de Contingencia/situacional.

Un gerente tiene que estudiar la complejidad de cada situación. Tiene que ajustar sus políticas/decisiones según su conocimiento. Tiene que decidir qué es lo mejor bajo la situación total disponible y actuar en consecuencia. El (gerente) tiene que identificar la técnica que será más efectiva para lograr los objetivos de la organización en una situación/circunstancia particular y actuar en consecuencia. Este es el aspecto práctico del enfoque de contingencia. Lo que constituye una administración mejor/eficaz varía según el entorno interno y externo de la organización y la composición de los subsistemas organizativos. El mejor patrón de administración depende de una serie de factores variables internos y externos interrelacionados en torno a la organización/unidad de negocio específica. El enfoque de contingencia cae en algún lugar entre la teoría clásica y la teoría de sistemas. Proporciona una síntesis que reúne lo mejor de los segmentos de popa de lo que Koontz ha denominado «teoría de la administración de la selva». El enfoque de contingencia es práctico, progresivo y orientado a la acción. Considera que cada organización es única y presta especial atención a la situación que la rodea. Finalmente, integra la teoría con la práctica en un marco de sistemas. Las otras teorías (clásicas o de sistemas) no se rechazan en el enfoque de contingencia. Sin embargo, se los considera incompletos, vagos e inadecuados para todas las organizaciones y situaciones.