Relaciones industriales
a) Adquisición de derechos de contratación por los sindicatos
Canadá
En cada jurisdicción, un consejo de relaciones laborales cuenta con la autoridad para autorizar a los sindicatos como representantes de negociación para grupos específicos de empleados llamados unidades de contratación.
La autorización obliga al patrón a negociar colectivamente de buena fe con el sindicato. Se otorga cuando el Consejo está convencido de que la mayoría de los empleados de la unidad son miembros del sindicato p en caso de que el voto haya demostrado que la mayoría lo apoya. En tres provincias (Alberta, Columbia Británica y Nueva Escocia), la autorización no puede realizarse sin el voto de los empleados.
Estados Unidos
Al amparo de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), cuan-do al menos 30% de los empleados apoya la solicitud de autorización, s e lleva a cabo un voto de representación obligatorio secreto. El voto es precedido por una campaña de elecciones que involucra al patrón y al sindicato solicitante.
Durante dicha campaña de elecciones, el patrón puede, si lo desea, empeñarse en convencer a los empleados para que no apoyen al sindicato.
La NLRA contiene disposiciones destinadas a impedir cualquier interferencia inadecuada de la elección de los empleados.
México
De conformidad con las leyes mexicanas, un sindicato debe registrar con las autoridades gubernamentales. Una vez que se cumplen una serie de requisitos, y a condición de que el propósito del sindicato sea estudiar, mejorar y proteger los intereses de sus miembros (lo que debe declararse expresamente m sus estatutos), las autoridades están obligadas a otorgar el registro.
La decisión de las autoridades registrales no es final. En caso de que no se otorgue el registro, las partes interesadas pueden recurrir a un tribunal de apelaciones para la protección de los derechos otorgados al amparo de la Constitución.
Una vez que el sindicato de trabajadores es registrado, el patrón queda obligado a establecer un contrato colectivo con el mismo, si bien este derecho del sindicato está condicionado a que represente a la mayoría de los empleados de una compañía (en el caso de un sindicato de compañía o industrial) o de un ramo (en el caso de un gremio profesional o de oficio).
Se presume la existencia de esta mayoría, y el patrón que reclama que ello no es exacto debe probarlo a través de un procedimiento que tiene lugar durante una huelga conforme se señala en la sección 1.B de este documento. Esta comprobación puede obtenerse únicamente después de la convocatoria a huelga, conforme a procedimientos interlocutorios que generalmente toman más de 15 días.
b) Condiciones para ejercer el derecho a huelga
Canadá
En Canadá, las huelgas están prohibidas mientras subsiste un contrato colectivo. Los conflictos relacionados con la interpretación o aplicación de un contrato son referidos a un arbitraje obligatorio.
Cuando no se encuentra en vigor un contrato, las huelgas se permiten únicamente después de cumplir determinadas condiciones. Estas condiciones varían de una jurisdicción a otra, y pueden incluir requerimiento s relacionados con el proceso de conciliación o mediación, la realización de una votación de huelga o la notificación al patrón del inicio de un paro de labores.
Estados Unidos
La Ley Nacional de Relaciones Laborales no prevé una prohibición de huelga durante el periodo de un contrato colectivo; sin embargo, las partes pueden incluir una cláusula de no huelga en su contrato. Ya sea que un contrato laboral por tiempo fijo o indefinido contenga o no una cláusula de reapertura, un sindicato que desea renegociar un contrato modificado o nuevo debe cumplir con determinadas condiciones, como la notificación con 60 días de antelación al patrón, antes de declarar la huelga.
Sin embargo, este periodo de «enfriamiento» se aplica únicamente a huelgasque pretenden cambiar o dar por terminados los contratos y no a huelgas que protestan en contra de prácticas injustas del patrón, condiciones de trabajo peligrosas o subcontrataión de trabajó. Las huelgas por práctica laboral injusta pueden ser convoca as sin notificación, así como las huelgas que se refieren a un asunto no amparado por el contrato laboral.
México
La ley prevé que los sindicatos legalmente reconocidos pueden adoptar una acción de huelga legal después de notificar al patrón a través de la autoridad competente (es decir, la Junta de Conciliación y Arbitraje adecuada) con seis días de antelación para un negocio ordinario, y 10 en el caso de un servicio público.
La cuestión debe llevarse ante una Junta de Conciliación y Arbitraje para su conciliación y arreglo. En caso de no obtenerse un arreglo, el sindicato puede convocar a huelga. Los sindicatos no tienen que demostrar que representan a la mayoría de los trabajadores antes de poder declarar una huelga. Como antes se dijo, la ley presume la existencia de la mayoría.
Dentro de las 72 horas siguientes al paro de labores, el patrón, los trabajadores afectados o los terceros interesados podrán solicitar a la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente que declare la invalidez de la huelga por ausencia de propósito legal (es decir, producir un equilibrio económico entre la mano de obra y la gerencia), por falta de una mayoría o por no cumplir con los requisitos de procedimiento.
En caso de no establecerse una solicitud para declarar no válida la huelga, ésta será considerada legalmente válida. Si la huelga es declarada no válida la Junta señalará un plazo de 24 horas para que los trabajadores regresen a las labores a sabiendas de que si no lo hacen habrán quedado terminadas las relaciones patrón-empleados in responsabilidad para el patrón. Cuando se objeta la mayoría que reclama el sindicato, la prueba se realizará mediante un tipo de referéndum (no por voto secreto) llevado a cabo por la autoridad, en el que los empleados deben declarar si están de acuerdo con la huelga.
Los trabajadores que tienen acceso a información confidencial y los trabajadores contratados por la compañía después de la convocatoria a huelga del sindicato no están facultados para votar, mientras que los empleados despedidos después de la convocatoria a huelga sí pueden hacerlo.
Las Juntas de Conciliación y Arbitraje son tribunal es laborales, previstos en la Constitución, que sesionan permanentemente en todo el país.
Existe una Junta Federal de Conciliación y Arbitraje que es responsable del examen de los conflictos federales relacionados en el artículo 123 (A) (XXXI) de la Constitución, los cuales incluyen conflictos laborales en industrias tales como textiles, mineras, petroquímicas, metalúrgicas y de acero, de hidrocarburos, automóviles, producto s farmacéuticos, papel, empacadoras y enlatadoras de alimentos y ferrocarriles.
Los conflictos que no son de naturaleza federal son atendidos por las Juntas de Conciliación y Arbitraje locales en el Distrito Federal o los estados. Las Juntas incluyen representantes del patrón, de la fuerza laboral y del gobierno.
La ley no impide la renegociación voluntaria del contrato colectivo en cualquier momento. Sin embargo, la renegociación es obligatoria después de que un contrato ha operado durante un periodo determinado. En términos generales, el contrato colectivo como un todo debe ser revisado cada dos años, y el aspecto salarial debe ser revisado sobre una base anual. La falta de cumplimiento con el contrato colectivo por parte del patrón es causa de huelga legal siempre y cuando se cumplan todos los requisitos.
c) Sustituciones de huelga y reinstalaciones de empleados en huelga Canadá
En todas las jurisdicciones, excepto Quebec, la legislación no prohíbe el uso de sustitutos temporales durante una huelga legal. En Quebec, está prohibido utilizar cualquier tipo de empleados de sustitución, a excepción del personal de supervisión en establecimientos afectados por un paro de labores.
La relación de empleo continúa durante el conflicto laboral. Además, la mayoría de las jurisdicciones cuentan con una legislación específica que proporciona protección a los empleados que desean volver a sus puestos después de una huelga o un paro legal. Por ejemplo, Alberta, Manitoba, Ontario y Quebec cuentan con una legislación que prevé que en dichas circunstancias el patrón está obligado a reinstalar a los trabajadores afectados, salvo que pueda ofrecer una razón buena y suficiente para no hacerlo (por ejemplo, la terminación legal de la relación de empleo o la des continuación del tipo de trabajo realizado por los empleados antes del paro de labores).
En Alberta y Ontario, los empleados deben solicitar por escrito su reinstalación al patrón. En Alberta, la solicitud debe realizarse dentro de determinado periodo después del fin de la huelga o paro, en tanto que en Ontario debe realizarse dentro de los seis meses siguientes al inicio de la huelga. En la práctica, en todas las jurisdicciones los empleados normalmente son reinstalados después de una huelga o paro legal salvo que sus empleos hayan sido descontinuados por razones económicas.
Estados Unidos
De conformidad con la Ley Nacional de Relaciones Laborales, los trabajadores comprometidos en una huelga legal conservan su estatus de empleados. Sin embargo, se permite el uso de sustitutos temporales o permanentes dependiendo de las circunstancias.
Los empleados que declaren una huelga debido a una práctica laboral injusta de su patrón (por ejemplo, el despido de un empleado basado en la discriminación) tienen derecho a la reinstalación a l término de la huelga aunque ello requiera el despido de los sustitutos de huelguistas. Esto no se aplica en caso de que los empleados hayan en alguna forma perdido el derecho a la reinstalación, por ejemplo, al incurrir en mala conducta grave.
Cuando una huelga obedece únicamente a razones económicas y se sustituye a los empleados en huelga, los huelguistas cuentan con derechos legales de reinstalación limitados. Los sustitutos de huelga no necesariamente deben ser despedidos para poner empleos a disposición de los huelguistas que retornan. A menos de que hubiera sido negociado un convenio de regreso al trabajo, los huelguistas «por razones económicas» únicamente tendrán derecho a la reinstalación si existen empleos disponibles.
México
Cuando una huelga se conforma a derecho, resulta ilegal tratar de sustituir o en realidad sustituir a los huelguistas antes que la discrepancia se haya conciliado. La única excepción a esto es cuando deben proporcionarse servicios de urgencia durante la huelga. Adicionalmente, cuando una huelga ha sido declarada legal por la mayoría de los trabajadores de una empresa, resulta ilegal que un grupo minoritario trate de regresar al trabajo o continúe trabajando.
La Junta de Conciliación y Arbitraje tiene facultad es para determinar el número de trabajadores esencial para la continuación de labores, cuya suspensión pondría seriamente en peligro la seguridad de personas y la conservación de instalaciones, maquinaria y materias primas.
Cuando las partes llegan a un acuerdo, los empleados tienen derecho a la reinstalación; además, constituye práctica darles el 50% de los salarios caídos durante la huelga.
d) Seguridad sindical Canadá
La legislación de Canadá no prohibí contratos «a puertas cerradas» ni cualquier otro tipo de disposiciones de seguridad que requieran la membresía sindical como condición del empleo.
En una jurisdicción, Saskatchewan, por ley resulta obligatoria una cláusula deseguridad sindical. A solicitud de un sindicato de ramo que represente una mayoría de empleados en una unidad de negociación, el contrato colectivo debe contener una cláusula que declare que cada nuevo empleado debe solicitar su membresía al sindicato dentro de los 30 días después de su contratación y conservarla como condición del empleo.
Todas las jurisdicciones protegen a los empleados frente a la pérdida del empleo al amparo de disposiciones de seguridad sindicales, cuando se les haya negado injustamente la membresía del sindicato.
El gobierno federal y seis provincias (Columbia Británica, Manitoba, Terranova, Ontario, Quebec y Saskatchewan) cuentan con legislación que dispone la deducción obligatoria de cuotas sindicales regulares de los salarios de cada empleado de una unidad negociadora. A nivel federal, así como en Columbia Británica, Terranova, Ontario y Saskatchewan, esta legislación aplica a solicitud del sindicato del ramo en cuestión; en Columbia Británica aplica únicamente durante las negociaciones para la concertación del primer contrato colectivo.
En las provincias que no cuentan con legislación para la deducción obligatoria de cuotas sindicales de los sueldos de todos los empleados de una unidad negociadora (Alberta, Nueva Brunswick, Nueva Escocia y la isla Prince Edward), puede encontrarse sostenida una disposición similar en un contrato colectivo.
Estados Unidos
Conforme a la Ley Nacional de Relaciones Laborales los patrones no pueden establecer un convenio de contratación preferencial o a puertas c erradas, pero bajo ciertas condiciones se permiten otros tipos de contratos de seguridad sindical. Una de las condiciones es que el contrato se atenga a cualquier ley estatal que prohíba, o más estrictamente regule, la membresía obligatoria en un sindicato como condición del empleo.
No se permite el despido de un empleado por falta de membresía en un sindicato de ramo, salvó que la membresía esté disponible para él/ella en los mismos términos y condiciones generalmente aplicables a otros miembros y sea negada o dada por terminada por falta de pago de las cuotas periódicas o de las cuotas de inscripción uniformemente requeridas.
Un contrato de seguridad sindical que requiera el pago de cuotas y derechos sindicales de todos los empleados amparados por un contrato colectivo resulta permisible al amparo de NLRA. Sin embargo, conforme a esta legislación una ley estatal puede prohibir dicho contrato dentro del estado incluso para patrones de jurisdicción federal.
Hasta ahora, 21 estados (principalmente en el sur y el suroeste de Estados Unidos) han promulgado leyes de «derechos al trabajo» que prohíben, o más estrictamente reglamentan, los contratos de conservación de membresía permitid os bajo NLRA. La mayor parte de los estados con este tipo de leyes prohíben también la deducción obligatoria de las cuotas sindicales.
En los estados en que se tolera la deducción obligatoria de cuotas sindicales, no se permite que un sindicato de ramo gaste, a despecho de las objeciones de empleados no miembros que pagan cuotas, fondos recolectados por éstos para actividades que no están relacionadas con la negociación colectiva, como por ejemplo el a poyo a una causa política.
México
De conformidad con la ley mexicana, en un contrato colectivo se puede estipular que el patrón contratará únicamente a trabajadores que sean miembros del sindicato titular del contrato; también se puede estipular que el patrón despedirá a los trabajadores que renuncien o sean expulsados del sindicato. Con respecto a la expulsión de un trabajador, las leyes señalan el procedimiento de sindicato a seguir: declarar los motivos N razones expresos, organizar una asamblea sindical, garantizar el derecho a audiencia, defensa y evidencia ante la asamblea.
En la práctica, los contratos colectivos normalmente prevén «puertas cerradas», lo que significa que los trabajadores deben afiliarse al sindicato para conservar el empleo. En caso de que un patrón así lo haya convenido en el contrato colectivo, debe deducir cuotas sindicales regulares de los salarios de los trabajadores. Esta es una deducción legalmente autorizada que no requiere del consentimiento individual del empleado; es suficiente con que éste sea miembro del sindicato.
En caso de no existir «puertas cerradas», no es necesario que paguen cuotas los empleados que no sean miembros del sindicato con el que se estableció el contrato colectivo, lo que significa que resultaría ilegal deducirlas aunque otros empleados amparados por el mismo contrato colectivo si paguen cuotas sindicales.
