Teoría de la equidad cuando los empleados perciben una desigualdad

De acuerdo con la teoría de la equidad, cuando los empleados perciben una desigualdad, puede pronosticarse que tomarán una de estas seis opciones:

– Cambiar sus aportaciones (por ejemplo, no ejercer mucho esfuerzo).

– Cambiar sus productos (por ejemplo, los individuos que reciben una paga con base en el número de piezas realizadas pueden incrementar su salario al producir una mayor cantidad de unidades de menor calidad).

– Distorsionar las percepciones sobre uno mismo (por ejemplo, «solía pensar que trabajaba a un ritmo moderado pero ahora me doy cuenta de que trabajo mucho más duro que los demás»).

– Distorsionar las percepciones sobre los demás (por ejemplo, «el trabajo de Mike no es tan bueno como pensaba»).

– Escoger una referencia diferente (por ejemplo, «tal vez no gane tanto como mi cuñado, pero gano mucho más de lo que mi papá ganaba cuando tenía mi edad»).

– Retirarse del campo (por ejemplo, renunciar al trabajo).

La teoría de la equidad reconoce que a los individuos les interesa no sólo la cantidad absoluta de premios que reciben por sus esfuerzos, sino también la relación de esta cantidad con la que reciben los demás.

Elaboran juicios sobre la relación entre lo que ellos aportan y reciben y lo que otros colaboran y obtienen. Con base en las aportaciones de uno —tales como el esfuerzo, la experiencia, la educación y la competencia—, uno compara los beneficios como nivel de salario, ascensos, reconocimiento y otros factores.

Cuando la gente percibe un desbalance en su razón beneficios-aportaciones con relación a los demás, se crea una tensión. Esta tensión proporciona las bases para la motivación, para que la gente luche por aquello en Io que percibe que hay igualdad y justicia.

Específicamente, la teoría establece cuatro proposiciones que se relacionan con la paga desigual:

– Dado el pago por tiempo, los empleados recompensados en exceso trabajarán más que los empleados pagados equitativamente .Los empleados por hora y los asalariados generan gran cantidad o calidad de producción a fin de incrementar el lado de las aportaciones al trabajo (beneficios) y favorecer la equidad.

– Dado el pago por cantidad de producción, los emplea dos compensados en exceso producirán pocas unidades, aunque de mayor calidad, que los empleados que reciben igual pago.

Los individuos que reciben su paga con base en las piezas realizadas incrementarán sus esfuerzos de lograr la equidad, la cual dará como resultado mayor calidad o cantidad.

Sin embargo, los incrementos en la cantidad sólo aumentarán la desigualdad, ya que cada unidad producida generará un mayor sobre pago. Por tanto, el esfuerzo se dirige hacia aumentar la calidad en lugar de incrementar la cantidad.

– Dado el salario por tiempo, los empleados que no están Io suficientemente recompensados producirán menos u ofrecerán una calidad inferior. Se disminuirá el esfuerzo, el cual traerá una menor productividad o una producción de calidad más pobre que los sujetos pagados equitativamente.

– Dado el pago por cantidad de producción, los emplea dos no recompensados producirán grandes cantidades de unidades de baja calidad en comparación con Ios empleados pagados equitativamente.

Los empleados con planes de pago con base en el número de piezas elaboradas pueden dar cabida a la equidad ya que negociar la calidad de lo que se produce por la cantidad dará como resultado un incremento en las recompensas con muy poco incremento, o ninguno, en las contribuciones.

Estas proposiciones generalmente se han apoyado en pocos datos significativos. Primero, las desigualdades creadas por el sobrepago o pago excesivo no parecen tener un impacto muy significativo en el comportamiento de la mayoría de las situaciones de trabajo.

Aparentemente, la gente tiene una mayor tolerancia ante las desigualdades por pago excesivo que ante las desigualdades por un pago inferior al percibido como justo o, al menos, es más capaz de racionalizarlas.

Segundo, no toda la gente es igualmente sensible. Por ejemplo, existe una pequeña parte de la población que trabaja que en realidad prefiere que su cociente beneficios-aportaciones sea menor que el del referente de la comparación. Los pronósticos de la teoría de la equidad probablemente no sean muy precisos con estos «tipos benevolentes».

También es importante hacer notar que mientras la mayor parte de la investigación sobre la teoría de la equidad se ha enfocado en el salario, los empleados parecen buscar la equidad en la distribución de otras recompensas organizacionales.

Por ejemplo, se ha demostrado que el uso de títulos de estatus alto como también las oficinas grandes y lujosas para algunos empleados podría funcionar como beneficios en su ecuación de equidad.

Finalmente, la investigación reciente se ha dirigido a profundizar en lo que se denomina equidad o justicia. Históricamente, la teoría de la equidad se ha enfocado en la justicia distributiva o la imparcialidad percibida sobre lacantidad y la distribución de las recompensas entre los individuos.

Pero la equidad debería considerar también la justicia del procedimiento —la imparcialidad percibida sobre el proceso utilizado para determinar la distribución de las recompensas.

La evidencia indica que la justicia distributiva tiene una influencia mucho mayor en la satisfacción del empleado que la justicia del procedimiento, mientras que ésta tiende a afectar el compromiso del empleado con la organización, la confianza en su jefe y la intención de renunciar.

Así que los gerentes deberían considerar abiertamente compartir información sobre cómo se toman las decisiones de distribución, seguir procedimientos consistentes y sin prejuicios y comprometerse en prácticas similares para incrementar la percepción de la justicia del procedimiento.

Al incrementar la percepción de la parcialidad del procedimiento, los empleados probablemente perciban a sus jefes y a la organización como positivos, incluso si están insatisfechos con el salario, los ascensos y otros resultados personales.

En conclusión, la teoría de la equidad demuestra que, para la mayoría de los empleados, la motivación está influenciada significativamente tanto por las recompensas relativas como por las recompensas absolutas, pero algunos elementos clave todavía no están claros.

Por ejemplo, ¿cómo pueden los empleados manejar las señales de conflicto de equidad, como cuando los sindicatos señalan a otros grupos de empleados que están sustancialmente mejor, mientras que la gerencia sostiene cuánto hanmejorado las cosas? ¿Cómo definen los empleados las aportaciones y los beneficios?.

¿Cómo combinan el peso de sus aportaciones y beneficios para llegar a los totales? ¿Cuándo y cómo los factores cambian con el tiempo? Sin embargo, a pesar de estos problemas, la teoría de la equidad continúa ofreciéndonos algunos conocimientos importantes para la motivación del empleado.

Fuente: Apuntes de la materia de Administración 2 de la Unideg