Negociación colectiva
Marco de referencia
Las partes intervinientes en la negociación de las condiciones laborales, a través de sus organizaciones representativas (sindicatos y organizaciones profesionales de empleadores), conciertan las condiciones básicas en que se desarrollará la labor en cada relación individual.
Esto trasciende en que los grupos se autoprotegen y se facilita que las condiciones se adecuen a la realidad concreta de cada actividad, zona o región. Por parte de los trabajadores, significa la asunción de un papel de participación en la tarea de determinar las condiciones de trabajo.
Convenio colectivo de trabajo
Concepto
Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de trabajadores o en ausencia de tales organizaciones, representantes de trabajadores interesados, debidamente elegios y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
Tipos de convenios
Dentro de los CCT hay que distinguir los que tienen efecto erga omnes, ya de actividad o profesión; y los llamados “acuerdos de empresa”
A. Convenio Colectivo de Trabajo de efecto erga omnes
Características y ámbito de validez
Se extiende a toda la actividad profesional dentro de un sector geográfico determinado, por lo cual su cumplimiento es obligatorio para los empleadores y los empleados, sin importar que estén o no afiliados al sindicato o a la asociación profesional que los haya suscripto.
No es solo un acuerdo entre partes no individuales, sino que a él se ha agregado la aprobación del órgano administrativo laboral que lo integra como elemento constitutivo y le da validez erga omnes.
El CCT tiene “cuerpo de contrato y alma de ley”, lo que indica que en cuanto a los requisitos y su negociación (capacidad, consentimiento, forma, etc.) no se distingue del contrato común, pero sus efectos son similares a los de la ley.
El efecto de sus cláusulas obligacionales no difiere del contrato de derecho común; sus disposiciones solo obligan a las partes y a las personas representadas por ellas, aunque es designado como convención.
Dentro de esta modalidad se incluyen los convenios de empresa (distintos a los “acuerdos de empresa”), en donde la diferencia con los anteriores radica en que el campo de aplicación es más reducido: sólo se aplica a una empresa o a un establecimiento de ésta.
En ambas circunstancias, la negociación requirió la homologación por parte del organismo administrativo laboral.
B. Acuerdo de empresa
Características y ámbito de validez
Las características son propias de las de un contrato, cuyos efectos vinculantes se reducen a las partes que lo han pactado.
El mismo no ha sido homologado por la autoridad administrativa, por lo tanto su ámbito de aplicación queda reducido a ese único sector. Los derechos y obligaciones que surgen de esa “fuente” se incorporan al patrimonio de la partes, por lo cual sólo pueden ser modificados por “acuerdo individual”.
Régimen legal
En Argentina existe un régimen de convenciones colectivas de carácter común, o sea, aplicable a todos los sectores de trabajo conformados por diversas normas ya de orden federal o provincial.
1. Definición legal de Convenio Colectivo
Se define como el acuerdo que se celebra entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación profesional de trabajadores con personería gremial, a fin de establecer las condiciones de trabajo. En esta legislación se restringe la facultad a las asociaciones de trabajadores con personalidad gremial, por lo que se establece expresamente quien tiene derecho por parte de los trabajadores a celebrar tales convenios. En cuanto a la representación patronal la misma es designada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Se encuentran exceptuados los siguientes sectores laborales: trabajadores agrarios (permanentes o no), a domicilio, y servicio doméstico.
2. Modos de concertación
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es la autoridad de aplicación con facultades para normalizar y vigilar el cumplimiento de los convenios colectivos. Existe un criterio de coordinación de las funciones que le competen a los órganos administrativo – laboral del orden federal y de las provincias. En lo sustancial referido a la materia negocial colectiva se establece que compete al gobierno de las provincias: a) ejercer la función de policía del trabajo en todo su territorio… e) aplicar y gestionar las convenciones colectivas de trabajo… f) la negociación colectiva de sus agentes públicos.
Debe respetarse el ámbito de competencias de las citadas autoridades, ya que pueden dar lugar a decisiones disímiles respecto del carácter de un convenio colectivo que no ha sido homologado por la autoridad que corresponde, según nuestro ordenamiento legal.
3. Homologación
Para que el negocio jurídico concertado por las partes tenga validez se requiere que la autoridad de aplicación, en este caso el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, lo homologue. La petición debe ser formulada por cualquiera de las partes. Éstas deberán acompañar la información y documentación que se les requiera con el fin de que el organismo rector se expida en un plazo perentorio de 45 días. Como condición sine qua non se requiere que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público.
El Ministerio deberá analizar si las partes han tenido en cuenta criterios de productividad, inversiones, incorporación de tecnologías, sistemas de formación profesional y lo dispuesto en la normativa vigente.
El acuerdo celebrado por una asociación profesional de trabajadores que cuenta con su personería gremial que limita su ámbito de vigencia a una empresa no requiere ser homologado por la autoridad (ver “acuerdo de empresa”).
La aprobación del organismo de aplicación requiere del ejercicio de dos controles: de legalidad, referido a que el convenio no contenga cláusulas violatorias de orden público o dictadas en protección del interés general; y se ajusten a las normas legales que rigen las instituciones del derecho de trabajo. Respecto a estas últimas sólo se admiten modificaciones que resulten favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general.
4. Ámbito de comprensión del convenio
Puede clasificarse desde el punto de vista de la actividad regulada como de la actividad propiamente dicha o profesión. Las primeras, también llamadas verticales, corresponden a aquellos en que las partes convienen las condiciones que han de regir en un sector determinado (metalúrgico, comercio, madera, etc.) sin tener en cuenta la tarea o el oficio que desempeñe cada trabajador. En cambio, en el convenio de carácter profesional (horizontal) se regulan las condiciones de trabajo respecto de una categoría de tareas con prescindencia de la actividad en que el empleado se desempeña.
Según el ámbito geográfico que comprenda la regulación negocial, ésta será de carácter nacional, provincial, regional o de empresa.
5. Comisión paritaria
A fin de actuar como órgano de interpretación y de proceder a la calificación del personal y a determinar la categoría del establecimiento de acuerdo con lo dispuesto con la convención colectiva, cada una de la partes tiene derecho a solicitar a la constitución de una Comisión Paritaria de interpretación que delibera bajo la presidencia de un funcionario estatal. Esa comisión paritaria puede intervenir como órgano de conciliación en controversias individuales. En caso de ser aceptada su actuación, los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados tendrán autoridad de cosa juzgada.
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios para que se produzcan ese efecto, habrán de ser homologados en una resolución fundada que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de derechos e intereses de las partes.
