Huelga

A través de estas medidas el grupo de trabajadores intentan defender su posición que consideran lesionada por el empleador.

Se considera como huelga a la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral por tiempo indeterminado, hasta que se solucione el conflicto. La Constitución Nacional reconoce la huelga como derecho de los gremios así como el que éstos tienen de reunir a la conciliación y al arbitraje. Ha quedado claro que no es un derecho del trabajador (individual) sino del grupo.

Licitud e ilicitud de la huelga

Para determinar si una medida de esta índole corresponde o no al ejercicio del derecho consagrado en la Constitución nacional, puede recurrirse a dos parámetros: a) si cumple la finalidad admitida, y b) si se ajusta a los procedimientos de orden reglamentario establecidos.

a) Finalidad

La huelga tiene que responder en apoyo de una medida que persiga un fin laboral. No debe poseer un fin político o ser parte de una táctica para obtener aspectos inalcanzables por medio de la conciliación con el empleador.

La cesación de la prestación laboral se justifica como medio de presión sobre el empleador, para lograr de él el reconocimiento de un nuevo derecho o evitar el desconocimiento de uno existente. Dentro del derecho laboral no tiene sentido si se la utiliza como medio para la satisfacción de aspectos fuera de esa clase de relación. Solo constituirán ejercicio del derecho constitucional de huelga aquellas que tengan su origen en un conflicto obrero – sindical.

b) Cumplir los procedimientos de orden reglamentario

Existe una reglamentación en orden al ejercicio del derecho de huelga a saber:

1. Ser declarada por el sindicato con personería gremial

2. Haberse agotado el procedimiento obligatorio de conciliación

3. No estar sometido el conflicto a arbitraje obligatorio

4. No estar prohibida en virtud de haberse declarado el Estado de Sitio (al quedar suspendidas las garantías constitucionales)

Otras medidas de acción directa

a) Paro

Entre estas se encuentran 3 diferentes:

1. lo que se traduce en una interrupción de la prestación por un tiempo determinado (una hora, uno o dos días, etc.), mientras que la huelga lo es por un tiempo indefinido hasta que se solucione el conflicto.

2. la interrupción de la tarea es por un lapso no superior a una jornada.

3. la abstención de la tarea pero con permanencia en el lugar de trabajo, mientras que la huelga no es sin esa permanencia.

En el paro se le advierte al empleador el tiempo de interrupción, lo cual permite que éste adapte las medidas oportunas. Por lo común es por un breve lapso, los trabajadores permanecen en el lugar de trabajo; estas características (que corresponden al 3) se denomina “huelga de brazos caídos”.

De acuerdo a la ley se prohíbe la contratación de trabajadores para sustituir a otros durante el paro.

Hay que distinguir dos aspectos:

1. permanencia del trabajador en el lugar de trabajo

2. ocupación de éste por parte del empleado

En la 1 si bien la permanencia no tiene justificación, puede ser tolerado por el empleador que considera más conveniente esa situación que el abandono del lugar.

En cambio, cuando hay una orden de desocupar, la permanencia en el lugar de trabajo constituye una modalidad especial, que lesiona el derecho de propiedad del empleador puesto que en contra de su voluntad se mantiene la ocupación. El hecho se agrava cuando se agregan actos de violencia, como la toma del establecimiento.

Mientras no exista una orden de desalojar los ambientes de trabajo, parece ser que la permanencia no constituye una forma ilícita de exteriorización del conflicto.

b) Paros rotativos

Los trabajadores de un conjunto empresario se abstienen de prestar su compromiso, pero no lo hacen en forma continua y simultanea, sino con intermitencia de manera que por paros en las diferentes secciones se altera la labor de la empresa (un día no trabaja un sector, al otro día otro, etc.) Frente a esta modalidad la empresa puede recurrir al cierre del establecimiento.

c) Trabajo a desgano

En esta modalidad no se produce una interrupción de la prestación, esta se mantiene ero el trabajador elude su colaboración. A veces se limita a hacer el mínimo posible para que no se le impute abandono de servicio.

En el caso hay una violación al deber de actuar como buen trabajador.

E estos últimos años han aparecido algunas aplicaciones prácticas de esa figura con el “trabajo triste”, la “lentificación”. Según la primera, el estado de angustia provocado por el conflicto impide que el empleado ponga el empeño necesario para cumplir su tarea.

En el segundo estado, por la misma circunstancia, se imprime a la labor un ritmo lento distinto al habitual.

d) Trabajo a reglamento

En esta modalidad, bajo la apariencia del cumplimiento estricto de ciertas exigencias que establece el reglamento de trabajo, se disminuye el ritmo de las tareas.

e) Retiro de colaboración

El trabajador se considera eximido de prestarla (lo que es un deber primordial para ambas partes) por lo tanto se niega a realizar horas extras, no comunica al empleador determinadas circunstancias que observa: defectos de la materia prima que emplea, dificultades del funcionamiento de las maquinarias que opera, etc.

f)  Sabotaje

Consiste en actos de depredación del instrumental, materia prima o elaborada, maquinarias, edificios que constituyen la infraestructura necesarias para el cumplimiento del objeto de la empresa. Tiende a impedir el cumplimiento de la tarea.

g) Listas negras

Son nóminas de personas (empleadores) con quien se aconseja que no se mantenga relaciones contractuales (de características laboral o comercial). Constituyen un medio de presión. Su ilicitud es evidente en la medida en que se constituye una violación de deber de lealtad. A esta forma también se la denomina boicot.

En algunos casos a fin de ejercer una presión para obligar a incorporarse al sindicato, listas incluyen el nombre de trabajadores que se niegan a hacerlo a cuyo fin se recomienda que no se los contrate.

Existen también listas de este tipo preparadas por empleadores que incluyen a trabajadores que han tenido problemas laborales a fin de dar aviso a otras empresas, que en conocimiento de los antecedentes no los contraten.

h) Piquetes

Se los suele describir como una forma de ejercicio de la huelga (irregular). Se trata de un medio de presión que en algunas veces se limita a invitación y en otras acude a la violencia, para que los trabajadores y el público se abstengan de “entrar al trabajo” o de comprar. Para ello se instalan personas en la “puerta”  del establecimiento a fin de que actúen.

Cuando es pacífico y no viola otras disposiciones es lícito.