Tipos de conflicto
1. Individuales y colectivos
La distribución responde al carácter del titular de los intereses comprometidos que provocan el choque. Si por parte de los trabajadores se lesiona el interés, el conflicto es individual (ej: falta de pago), aunque pudiera haber varios empleados en las mismas condiciones, sigue siendo un conflicto individual.
Cuando el interés lesionado no es el de uno o varios trabajadores, sino el de toda la categoría profesional, el conflicto se considera colectivo. En el caso, no es el interés de uno o varios empleados sino el de la totalidad.
Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse en colectivo en la medida en que el grupo considere que a través de él se viola no solo un derecho subjetivo, sino también uno propio.
Con frecuencia, en virtud de la solidaridad de los trabajadores, los conflictos que son de naturaleza individual se transforman en colectivos.
La clasificación es importante para determinar el organismo que debe intervenir en la composición del conflicto que se ha traducido en medidas de acción directa. Si es de carácter colectivo, interviene el órgano de administración laboral, que actúa a fin de acercar a las partes. Si fuera individual, la intervención de dicho órgano administrador se limita a tratar de lograr una conciliación, ofrecer fórmulas de arreglo y en su caso, homologar los acuerdos a que lleguen las partes.
El conflicto individual en al medida en que no degenera en uno de carácter colectivo, es de competencia del juez. Cuando es de intereses (el trabajador quiere modificar la norma vigente) no tiene ya órgano de composición indicado por ley; en el caso, el organismo administrador solo puede actuar a modo de conciliador y, si las partes lo disponen, de arbitro.
2. De derecho y de intereses
El enfrentamiento corresponde a una u otra especie según sea que la cuestión que se debate y que la provoca se refiera a la interpretación de una norma preexistente considere que ha sido violada, o a la creación de una nueva.
- De derecho: la discrepancia versa sobre una disposición ya de carácter constitucional, legal, reglamentaria o concerniente a usos y costumbres.
- De intereses: una de las partes trata de crear nuevas condiciones para lo cual se requiere modificar la actual trama normativa (obtener nuevos derechos, salarios, horarios, etc.)
El conflicto de intereses es de competencia del organismo administrador laboral. En cuanto al de derecho, debe ser planteado ante el juez competente que, frente a la diversidad de interpretación, tiene que aplicar la norma preexistente al caso en cuestión.
3. Según el origen de la causa
De acuerdo con la clase de la relación se ha dado motivo a la cuestión, éste puede ser de carácter laboral o extralaboral.
La causa más común es la que se origina en diferencias que se producen en el seno de la relación entre trabajadores y empleadores y el interés afectado (individual o colectivo).
Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre sindicatos (intersindicales) relacionados a problemas de representación para ampliar el ámbito geográfico o de actividad.
En otros casos, no se trata de un problema de lucha por ampliar el ámbito de acción sinode defensa de derechos.
Esta clase de conflictos tienen por lo común un mayor campo de ación en el régimen de pluralidad sindical que en el de unidad.
El ámbito de representación de acuerdo al régimen de pluralidad se obtiene mediante la acción sindical, se ofrecen mayores perspectivas de razonamiento en el intento de copar otro sector. En cambio, en uno de unidad, el reconocimiento se obtiene a través de una resolución administrativa que tiene que sujetarse a ciertos pautas objetivas (número de afiliados), lo que disminuye la posibilidad de conflictos de esta naturaleza. No obstante, se dan casos en que una asociación intenta mediante la firma de un convenio colectivo ir más allá de su ámbito natural para conseguir nuevos trabajadores. Ello plantea cuestiones en la alteración de la paz laboral.
En otras circunstancias, se produce en el seno mismo del que ejerce la representación (intrasindicales). Es un hecho interno que trasciende al ámbito de la asociación y se proyecta en el seno de la empresa, la que recibe el impacto del choque. Un ejemplo son las llamadas huelgas salvajes en las que un grupo del sindicato, para demostrar su poderío y capacidad de hecho, paralizan el trabajo o provocan deterioros en su prestación.
El origen del desequilibrio corresponde a una causa vinculada por lo menos a sectores relacionados con la prestación laboral, aunque el verdadero motivo sea otro, con las cuestiones de intereses partidistas, la aspiración a liderazgos personales, aunque se disfracen con motivaciones de ese carácter.
En otros conflictos el motivo responde a razones ajenas a ese ámbito en los que un sector, para ganar apoyo, se vale de la presión que ejerce sobre otro para decidirlo a su favor.
La importancia de esta clasificación radica en la determinación de si constituye o no el ejercicio legítimo del derecho constitucional de huelga.
Si el litigio tiene su origen en una causa obrero – patronal es evidente que la presión que se ejerce es contra alguien que está implicado en la cuestión (aunque el conflicto proyecte sus efectos más allá de él y lo sufra la comunidad global: falta o disminución de la producción, molestia social, etc.). En cambio en los otros, el medio utilizado es un elemento de presión para inducir al empleador a que apoyen a un sector en una cuestión que le es ajena, por lo cual aquel no puede darle solución por ser extraño.
El ejercicio en una huelga solo tiene sentido cuando constituye un medio de defensa ejercido en una huelga de carácter obrero – patronal. Este juicio se limita a determinar que este conflicto no es laboral, no significa que no sea legitimo desde el punto de vista moral, lo que se afirma es que no es de trabajo y por lo tanto no puede aplicársele el tratamiento propio de éste.
