El estudio de las organizaciones
Estas mismas posibilidades de creación y recreación deliberada de sistemas organizacionales, conducen a la necesidad de conocer su situación y las condiciones en que se encuentran, así como de las alternativas que ofrecen para la solución de problemas de la sociedad.
Es por esta razón que las organizaciones burocráticas, por ejemplo, son estudiadas por Weber (I 964) como producto de la racionalización y secularización experimentadas por el mundo Occidental. La organización burocrática es la expresión del proceso racionalizador y continua en su interior con este proceso de adecuación de medios afines, de elección de las formas más eficientes de conseguir los resultados. El producto del trabajo de Weber es un modelo ideal: el tipo ideal de burocracia, que a su vez, es el resultado de la aplicación a la organización del tipo ideal de autoridad racional-legal. Como sabemos, los tipos-ideales Weberianos son herramientas analíticas, cuyo objetivo es contribuir al análisis, a la mejor comprensión de una determinada realidad social. Con esto podemos ver que, ya en los inicios del estudio científico del fenómeno organizacional, la dimensión analítica encuentra un lugar predominante.
Lo anterior nos remite en forma muy somera al interés científico por el análisis organizacional: las organizaciones constituyen parte fundamental de la vida humana (Luhmann [1984 las considera uno de los tres tipos de sistema social; según Etzioni [1965], son el fenómeno característico de la sociedad moderna; finalmente, constituyen el instrumento por el cual se implementan las modificaciones, cambios e intentos de planificación de las sociedades) y de ahí que haya un profundo interés en los círculos científicos por conocer sus procesos y sus características.
Pero, adicionalmente a este interés científico, el diagnóstico organizacional encuentra otra fuente de interés. Todas las organizaciones necesitan conocer su situación. En, efecto, si bien es cierto que las organizaciones pueden ser racionalmente planificadas y creadas y que, desde el momento de su fundación en adelante, son objeto de reformas conscientes y deliberadamente programadas; no es menos cierto que en ellas participan seres humanos completes, de tal modo que su comportamiento no es del todo predecible ni planificable.
La relación entre los seres humanos genera procesos psicosociales -tanto de grupos como individuales- que contribuyen a modificar el devenir organizacional incluso más, constituyen parte de él. El análisis organizacional deberá, por consiguiente, indicar cuál es la situación de la organización, como se relacionan los individuos y los grupos, y que potencialidades pueden ser explotadas, así como (cuales son las dificultades que enfrenta el sistema organizacional).
Pero no es éste el único cambio que hará que una organización requiera de un diagnóstico. La organización se encuentra inserta en un medio en que hay otras organizaciones, en que ocurren procesos que la obligan a adaptarse, en que se adoptan decisiones que podrán afectarla, etc. Este entorno está en cambio constante y la organización, como sistema vivo, está permanentemente adaptada a su entorno. No hay organización desadaptada, como nos enseña la biología moderna, pero tampoco significa esto que toda organización se encuentre en el óptimo de adaptación. La ley que exige la mantención de la adaptación es una ley que impone requisitos mínimos que deben ser cumplidos y no es como se pensaba en teoría evolucionistas anteriores (Spencer, Darwin)- un límite máximo, de donde se desprenderá que la existencia de adaptación o la pura existencia o sobrevivencia será un índice de adaptación óptima.
Las organizaciones están, entonces, sometidas al cambio constante derivado de sus procesos de adaptación a las modificaciones del entono, incluido el entorno interno. La innovación es desde esta perspectiva- la capacidad de que puede disponer un, sistema organizacional, para reaccionar a este cambio inevitable, para dirigirlo, para ser capaz de orientar sus propios procesos adaptativos en un sentido deseado. La falta de capacidad de innovación -indica Luhmann (1978)– no quiere decir inmovilidad, no significa permanecer en una situación que se desea que se mantenga sin modificaciones. Por el contrario, lo que significa es que se está cambiando, pero sin control, sin conocer el destino hacia donde se está orientado. Se está navegando a la deriva, siendo llevado adonde las olas y el viento lo conduzcan.
La capacidad de desarrollar innovaciones exitosas, tanto en el producto o servicio ofrecido como en la forma de producirlo, es crucial para la salud de las firmas c industries individuales, así como para la economía como un todo. En la medida que aumenta la tasa de cambio de la tecnología, que se acelera el grado de la competencia nacional e internacional y, en la medida que hay creciente presión por mayor productividad, las firmas deben mejorar su capacidad para desarrollar, introducía y comercializar nuevos productos y procesos.
El diagnóstico organizacional resulta, atendidas estas consideraciones, no sólo necesario sino imprescindible, como una forma de conocer las diferentes fuerzas y procesos a que está sometida la organización y, de ser capaz de utilizarlos en provecho de los fines que la organización haya definido para sí.
Sin embargo, el diagnóstico organizacional no es sencillo. Las preguntas acerca de qué buscar, qué describir, cómo analizar resultan centrales. Lawler, Nadler y Camman (I 980) dicen que para ser útil, una evaluación organizacional debe ofrecer una descripción relativamente simple de realidades organizacionales complejas. Los evaluadores deben resaltar algunos aspectos del funcionamiento organizacional y suprimir otros; deben enfatizar cierta infonnación y olvidar o ignorar el resto. La capacidad que tenga el evaluador para realizar esta tarea manteniendo al mismo tiempo una representación filt del funcionamiento organizacional es el determinante principal de la calidad de los resultados de la evaluación.
Resulta imposible llegar a aprehender en forma total el objeto que se quiere conocer. Para conocer es necesario actuar selectivamente con las características de lo conocido. Hay, por supuesto, diversas teorías acerca del conocimiento humano: desde las que aceptan la existencia de una realidad externa cognoscible, hasta quienes la niegan. Cualquiera que sea nuestra postura epistemológica, sin embargo, parece claro que nuestro conocimiento es selectivo y que, por lo tanto, de alguna forma determinamos, con el esquema de selectividad que apliquemos, la realidad que conocemos. Esto ocurre de todas maneras, consciente o inconscientemente, y por este motivo es conveniente en el trabajo científico -como en el análisis organizacional- estar conscientes de los modelos que utilizamos, sus supuestos y las variables consideradas en ellos, así como las que se dejan de lado. Volveremos sobre este punto más adelante.
Fuente: Apuntes del Seminario de Comunicación Organizacional de la U de Londres
