El sistema de relaciones laborales
Antes de comenzar nuestro análisis, conviene recordar los elementos que configuran el sistema de relaciones laborales para encuadrar el análisis. Por relaciones de trabajo se entiende el conjunto de normas, procedimientos y prácticas que tienen como objeto regular relaciones entre los empleadores, los trabajadores y el Estado, dentro de un contexto socioeconómico determinado.
Por un lado, el trabajo subordinado está representado por organizaciones de trabajadores, normalmente constituidas bajo forma de sindicatos o, en todo caso, por un grupo de trabajadores cuando aquellos no existen, y por el otro, por un empresario individual, un grupo de empresarios o una organización de empleadores. Los sindicatos de trabajadores, de un lado, y los empleadores o sus organizaciones, del otro, son los actores típicos del sistema de relaciones de trabajo.
El conflicto es también parte inherente de las relaciones laborales, y su solución va a menudo más allá de la esfera de acción de los actores directos. De ahí que el conflicto laboral implique casi siempre la participación de un tercer actor, el Estado, que según los casos asume funciones de regulador, mediador o árbitro. El Estado es, además, parte por derecho propio en el conflicto laboral cuando éste afecta a sus propios empleados. En cualquier caso, el Estado siempre está involucrado de una u otra manera en el sistema de relaciones de trabajo, en la medida en que dicho sistema se inserta en el contexto más general de las relaciones sociales y políticas que engloban al conjunto de la sociedad.
Además de los actores, los otros elementos que integran el sistema de relaciones de trabajo son sus instituciones o mecanismos, a través de los cuales los primeros se relacionan, que pueden ser de dos tipos. En primer lugar, existen los llamados mecanismos autónomos, que son los que establecen las propias partes. El mecanismo autónomo por excelencia es la negociación colectiva, por medio de la cual sus actores establecen reglas destinadas a fijar condiciones de trabajo y a regular sus relaciones recíprocas. También forman parte de esta categoría otros mecanismos voluntarios, como el arbitraje voluntario u otros métodos bilaterales de solución de conflictos laborales, además de otras formas de relación autónomas, como la información, la consulta o distintos mecanismos de participación en las decisiones dentro de la empresa.
Mucho más aplicados en la región latinoamericana son las instituciones o mecanismos llamados heterónomos, que son aquellas a través de las cuales el Estado impone sus propias soluciones a los otros dos actores de las relaciones de trabajo, como es el caso de la legislación laboral, que en América Latina posee raíces que llegan hasta principios de este siglo, y evidencian una muy temprana preocupación del Estado por regular el conflicto sociolaboral. A la ley se añaden otras dos formas de regulación heterónoma, que son, respectivamente, la intervención administrativa, a través de los ministerios de trabajo, y la judicial, que por lo general se ejerce mediante una judicatura especializada.
El presente capítulo pretende profundizar en cada uno de estos elementos, con el fin de orientar a los actores de las relaciones laborales sobre cómo se puede trabajar para el fomento de relaciones laborales sanas en una empresa, un sector o en el ámbito nacional.
Existen una serie de rasgos mínimos, con relación a las relaciones laborales, que permiten atisbar qué es una buena práctica. Es innegable que son numerosos los aspectos ligados al desarrollo de las relaciones laborales y que cada uno de ellos puede englobar rasgos o elementos, incluso heterogéneos, que es necesario analizar para alcanzar a tal calificación. Siguiendo la metodología habitual y clásica en el estudio de las relaciones laborales expuesta, nos proponemos a continuación revisar dichos elementos.
El análisis no es exhaustivo y pretende únicamente avanzar en tratar de dotar de contenido a este concepto, así como en elaborar una noción general de buena práctica, en base a la documentación en nuestro poder, con el fin de mostrar algunos ejemplos y establecer algunos elementos de examen de la misma que permitan evaluar la oportunidad para poder reproducirlas en los diferentes países sobre la base de criterios objetivos.
Fuente: Rueda Catry Marleen, Vega Ruíz María Luz, Manual de Buenas prácticas de Relaciones laborales en las Américas, Organización Internacional del Trabajo 2005 Primera edición 2005.
