Empresa que aprende
Además de la de Senge, entre las aportaciones al estudio del Aprendizaje Organizativo en la década de los años noventa, destaca la de Pedler, Boydell y Burgoyne (1991). Si bien estos autores realizan alguna publicación a finales de los años ochenta, en concreto, en la frontera entre los años ochenta y los noventa (Pedler, Boydell y Burgoyne, 1989), la obra principal de los mismos se sitúa en la década de los noventa ( Pedler, Boydell y Burgoyne, 1991; Burgoyne, 1994).
Estos autores emplean por vez primera el término «Learning Company» («Empresa que Aprende»), en lugar de Learning Organization, para referirse a una organización capaz de aprender u Organización que Aprende. En cualquier caso, consideran ambos términos como sinónimos.
En esta definición del concepto de Empresa u Organización que Aprende se advierte el claro predominio de un enfoque proactivo, pues se entiende que las organizaciones que aprenden son aquéllas capaces de promover su propia transformación y, asimismo, de aprender en «bucle doble». No se limitan a la mera adaptación a un entorno que las fuerza a cambiar. Por lo tanto, generan cambios, no siendo éstos el resultado de simples ajustes adaptativos.
En la Organización que Aprende, según el modelo propuesto por los autores considerados, coexisten distintos procesos, ciclos o bucles de aprendizaje. Por una parte, el ciclo de aprendizaje individual, en el que se integran la reflexión (ideas) y la acción, al igual que en el modelo de Kolb (1984).
A este ciclo, se superpone el ciclo de aprendizaje que se produce en el plano organizativo, que integra los bucles de aprendizaje que se dan en los ámbitos políticos y de operaciones de la organización. Además, los ciclos o procesos de aprendizaje a nivel individual y organizativo también estarían interrelacionados. Las visiones generadas en el ámbito de la organización resultarían de la reflexión de los individuos que la integran y, por otra parte, la actividad desplegada en el ámbito operativo de la organización se derivaría de las acciones de los individuos de la misma.
Es remarcable el esfuerzo de Pedler et al. (1991) y Burgoyne (1994) por construir un modelo que integre los distintos planos del aprendizaje, individual y organizativo. Sin embargo, dicho esfuerzo es insuficiente, pues no explicitan a través de qué mecanismos es posible materializar dicha integración. En este sentido, el modelo propuesto por Garratt (1987, 1990) es más completo, pues éste sí plantea un nivel intermedio entre los ámbitos político y operativo, el nivel estratégico, a modo de nexo de unión entre ambos.
Finalmente cabe destacar, como última aportación relevante de Pedler, Boydell y Burgoyne (1991) y Burgoyne (1994), el análisis que realizan sobre las características que, en relación a diferentes dimensiones de la gestión empresarial (estrategia, sistema de información, sistema de control, sistema de evaluación y remuneración, estructura organizativa, cultura) debe poseer una Organización que Aprende.
