Lograr un programa de orientación efectivo

Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se encuentran en el desempeño del futuro supervisor. Generalmente, los supervisores están ocupados (e interesados) en los problemas inmediatos de la labor y tienden a considerar que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son menos importantes. Es conveniente dar al supervisor una lista de verificación de los temas que debe cubrir, la que se basa en los rubros «presentaciones» y «funciones y deberes específicos».

Una técnica complementaria de utilidad consiste en asignar a uno de los compañeros de trabajo del recién llegado para que lo guíe. Una ventaja de esta técnica la constituye la experiencia directa que el recién llegado puede obtener, que es un complemento, y nada más, de la labor de orientación del supervisor, quien pierde una excelente oportunidad de establecer una comunicación abierta con su nuevo colaborador (si no lleva a cabo la orientación). Es probable que al cabo de un lapso corto el recién llegado prefiera comunicarse con sus compañeros y evitar al supervisor.

Hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor deben considerar para que el programa de orientación obtenga éxito:

– El recién llegado no debe ser abrumado con exceso de información.
– Debe evitarse que sea sobrecargado de formas y cuestionarios que llenar.
– Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor.
– Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado y en las que existe posibilidad de fracasar.