Modelo de aplicación para el desarrollo organizacional
En este punto, podría decirse que existen tantos modelos como intervenciones de Desarrollo Organizacional (D.O.) se dan en las organizaciones. Sin embargo, la mayoría de ellos obedecen a una estructura general similar a la mostrada a continuación, que en mucho sigue los lineamientos de la metodología de la investigación científica (modelo de planificación):
1.-Disonancia.
Necesidad sentida de cambio
2.-Posibles alternativas:
a) No hacer nada.
b) Resolver el problema internamente.
c) Solicitar ayuda.
3.-En el caso de solicitar ayuda externa se inicia propiamente el programa de D.0 con una fase de identificación preliminar del problema.
4.- Recopilación de información.
5.- Discusión de los hallazgos con las personas involucradas (sistema-cliente, como lo denominan algunos consultores), con objeto de establecer un compromiso de trabajo
denominado, por la mayoría de los autores, «contrato psicológico».
6.- Diagnóstico conjunto.
7.- Diseño de planes de acción.
8.- Implementación de los planes.
9.- Seguimiento y evaluación.
10.- Documentación
Entre la etapa de implementación (8), y la de evaluación (9), se va a dar una continua retroalimentación al punto de diagnóstico conjunto (6), hasta que el problema haya quedado solucionado. Será hasta entonces que se pueda terminar el ciclo con el paso final de
Para la aplicación de estos modelos se requiere, además, que se cumplan ciertas expectativas acerca, tanto de los participantes en el proceso (el sistema cliente), como del agente externo o facilitador,7 como es común que se denominen a sí mismos. Estas expectativas son las siguientes:
a) Del participante:
Se espera que sea un miembro activo en el proceso de enseñanza aprendizaje, con énfasis en el aspecto de comprensión de conceptos o práctica de los mismos.
b) Del facilitador:
Lo mismo que el participante, pero con énfasis en el aspecto de clarificación de conceptos o coordinación de actividades. Fuente: Artículo Desarrollo Organizacional de José Luis Pariente F.
