Naturaleza de la relación de trabajo
El estudio de las relaciones jurídicas nos revela que podemos clasificarlas desde el punto de vista del contenido patrimonial o moral de sus objetos, en dos especies:
a) relaciones jurídicas de cambio y
b) relaciones jurídicas personales; y desde el ángulo visual de la divergencia o convergencia de sus fines, en otras dos especies:
c) relaciones jurídicas individualistas y
d) relaciones jurídicas comunitarias.
Examinemos detenidamente cada una de estas cuatro especies de relaciones jurídicas, para determinar en cuál de ellas queda encuadrada la relación de trabajo.
a) Las relaciones jurídicas de cambio son las relaciones inherentes a objetos susceptibles de valoración económica, que forman parte de un patrimonio y que pueden ser transmitidos de ese a otro patrimonio.
Ejemplo clásico de relación jurídica de cambio lo encontramos en la relación que surge de la celebración de un contrato de compra-venta, en virtud del cual un sujeto transmite una cosa y el otro sujeto paga un precio.
La relación laboral no es una relación de cambio porque el trabajo forma parte integrante de la personalidad del hombre por lo que no es susceptible de valoración económica, no forma parte de un patrimonio y, consecuentemente, no puede ser transmitido a otro patrimonio.
b) Las relaciones jurídicas personales son las concernientes a objetos preferentemente de naturaleza moral, no susceptibles de valoración eco nómica y que, por lo tanto, no forman parte de un patrimonio; por ejemplo: las relaciones inherentes al derecho a la vida o a los derechos de familia.
De las relaciones jurídicas personales pueden derivarse consecuencias económicas derechos a la sucesión o derechos a alimentos, sin que esto implique que se transforme su naturaleza esencial de relación no patrimonial.
El objeto moral de las relaciones jurídicas personales es lo relevante en ellas y es lo que las distingue de las relaciones jurídicas de cambio que contienen objetos económicamente valorables.
La relación de trabajo es una relación jurídico personal porque la actividad laboral es un objeto moral: el trabajo como humana actividad radica en los procesos anímicos y corporales del ser humano, consiste en los mecanismos espirituales y resortes fisiológicos del hombre, estriba en las fuerzas naturales psíquicas y físicas de los trabajadores.
En el artículo 3, el Legislador, congruentemente con lo anterior, reconoce que el trabajo es una parte de la persona humana; y dispone «el trabajo no es artículo de comercio». Es decir, no es objeto susceptible de valoración económica, n o forma parte del patrimonio del trabajador y no puede ser transmitido a otro.
En razón de lo anterior, concluimos que la naturaleza de la relación de trabajo es un vínculo personal que liga directamente a la persona de los trabajadores con la de los patrones.
De las relaciones de trabajo derivan consecuencias económicas por ejemplo: derecho a recibir un salario o derecho a participar en las utilidades, sin que esto implique modificación de su naturaleza esencial de relación jurídico-personal de contenido moral.
Pero la relación de trabajo no solamente es una relación personal sino también en ciertos aspectos es una relación individualista y en otros, fundamentalmente, es una relación comunitaria.
c) En las relaciones jurídicas individualistas los fines de las partes son divergentes y, consecuentemente, los derechos y deberes que se otorgan e imponen son distintos para cada parte; por ejemplo: en la compra-venta el comprador quiere adquirir la cosa y ‘el vendedor obtener el precio y sus deberes y derechos son distintos: pagar el precio y entregar la cosa, y sus derechos correlativos.
En la relación de trabajo también encontramos fines divergentes de las partes: el fin del trabajador es obtener, por la prestación de su trabajo, un salario y el fin del patrón es ser titular de los frutos de ese trabajo.
La divergencia de los fines da origen a los derechos individualistas; por ejemplo: el derecho del trabajador a recibir el salario y el del patrón a ser beneficiario de los frutos, y sus deberes correlativos.
Sin embargo, los fines más importantes de la relación de trabajo no son los divergentes sino, por el contrario, los convergentes.
d) En las relaciones jurídicas comunitarias los fines de las partes convergen; en estas relaciones las .partes persiguen alcanzar un fin común y, en con-secuencia, los derechos y deberes, que se otorgan e imponen, son comunes para las partes.
El ejemplo, por excelencia, de relación jurídica comunitaria es el de la relación societaria, en la cual encontramos una conexión recíproca de las partes para alcanzar un fin común.
En las relaciones jurídicas comunitarias se efectúa una interpenetración entre los derechos y deberes de las partes porque participan en algo que les es común en el fin mutuo y, en el cual, se hallan precisamente fusionados.
En las relaciones jurídicas comunitarias se da, a la vez, una interpenetración pardal de las conductas por medio de las cuales los sujetos vinculados cumplen sus deberes y ejercitan sus derechos de tal manera que se produce una fuerte solidaridad constitutiva de una comunidad.
En el año de 1963, en que se reglamentó la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, se terminó con la independencia y contraposición de algunos de los fines de los trabajadores y de los patrones, haciéndolos coincidir en un objetivo común: obtener utilidades para recibir una parte de ellas.
Al quedar vinculados concurrentemente los fines de los trabajadores con los del patrón, y los de los trabajadores entre sí, se estructuró, entre ellos, una relación jurídica comunitaria.
A la luz de este análisis, contemplamos en las relaciones de trabajo una interpenetración de los derechos y deberes de los trabajadores y patrones en algo que les es común en el fin mutuo de obtener utilidades para recibir una parte de ellas y, en el cual, precisamente se fusionan.
Entre los derechos y deberes comunitarios que en razón del fin común se otorgan e imponen a los trabajadores y patrones y a estos entre sí, encontrarnos los siguientes: derechos de gestión, de formar parte de las comisiones mixtas.
«Los efectos de este contrato de trabajo dice MARIO DE LA CUEVA son los mismos que produce cualquier convenio entre dos personas: el trabajador debe presentarse a la empresa y poner su energía de trabajo a disposición del patrón, y si no lo hace, será responsable de los daños y perjuicios que cause, de conformidad con lo dispuesto en el art. 5 de la Constitución; y si el patrón se niega a cumplir su obligación, podrá el trabajador intentar la acción de asignación de puesto y pago de los salarios caídos a partir de la fecha que se hubiese convenido, acción que es equivalente a la d e separación injustificada del trabajo.»
Cuando no existen contratos colectivos de trabajo aplicables dispone el art. 24 de la ley «las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito».
«El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;
IV. El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo;
V. la duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitada o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en la ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón”.
La falta de escrito de condiciones de trabajo prescribe el art. 26 «no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servidos prestados, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad».
De los artículos transcritos se desprende que la forma escrita no es requisito exigido por la ley para iniciar la prestación del trabajo sino sólo tiene como objeto que se determinen las condiciones de trabajo.
La falta del documento de las condiciones de trabajo no es obstáculo para que el trabajador disfrute de las prestaciones generadas por la prestación de su trabajo y de la ley; la falta de este documento es imputable al patrón, lo cual significa que el patrón, en caso de controversia, tiene la carga de probar cuáles son las condiciones de trabajo.
El contrato de trabajo, por lo tanto, es un contrato bilateral, oneroso y consensual.
