Suspensión, modificación y terminación de relación de trabajo
Conceptos generales de
Suspensión, modificación y terminación
De la relación de trabajo
La vida de la relación laboral puede sufrir y, de h echo, sufre viscisitudes. Esas viscisitudes son, entre otras, la suspensión y la modificación de la relación, pues la terminación, más que eso, extingue y deja sin efecto la relación.
Los tres fenómenos pueden darse en lo individual y en lo colectivo.
Tratando de establecer las diferencias y las semejanzas entre los primeros y los segundos, y siguiendo el orden expuesto, tenemos que la suspensión individual de la relación de trabajo se presenta porque el trabajador, por diversos motivos, se ve imposibilitado para trabajar, en tanto que la suspensión colectiva tiene su origen en la necesidad de la empresa de dejar temporalmente sin efecto la relación.
En el caso de la fracción I del artículo 427 de la Ley, la necesidad puede provenir de problemas económicos, como en el caso fortuito o la fuerza mayor o en la necesidad temporal de dejar sin efecto la relación proveniente de la incapacidad física o mental o la muerte del patrón. En los demás casos siempre estará presente, bajo formas distintas, un conflicto de carácter económico.
La modificación de las condiciones de trabajo, sea individual o colectiva, tiene como denominador común un desajuste de carácter económico que es necesario corregir.
Finalmente, la terminación individual se da por voluntad del trabajador, por su imposibilidad física o mental de cumplir con la relación o por muerte, o bien porque desaparece el objeto del contrato; la terminación colectiva se da bajo las mismas condiciones expuestas para la suspensión de la relación, y está prevista en el artículo 434 de la Ley.
Existen otras causas de suspensión y terminación aplicables a la relación individual y colectiva. Su estudio lo haremos en el momento oportuno. Ciertamente en estos casos la Ley no habla ni de suspensión ni de terminación, pe ro es ese y no otro el fenómeno jurídico que se presenta.
Desde otro punto de vista, en el caso de la suspensión individual, la Ley se refiere a los efectos de la relación y no a la relación misma, cuando en el caso de la colectiva sí alude a la suspensión de la relación.
Nosotros pensamos que esta incongruencia debe resolverse en el sentido de considerar que, en ambos supuestos, lo que se suspende es el efecto pero no la relación. De afirmar lo contrario llegaríamos al absurdo de considerar injustificado un despido, aunque exista la causa justa para generar el derechoa rescindir el contrato, por el sólo hecho de estar suspendido el efecto de la relación.
Finalmente, no queremos pasar por alto una cuestión que atañe a un aspecto meramente semántico, pero que eventualmente podría trascenderal fondo de losfenómenos jurídicos que estudiamos.
La Ley se refiere a suspensión y terminación individual y colectiva. Esto no es cierto; la suspensión o terminación siempre atañen a cada uno de los afectados, es decir, es individual. Lo que acontece es que en el primer caso afecta a un trabajador en lo particular y en el segundo a un grupo de trabajadores. Por ello, tratándose de la suspensión o terminación, la Ley debiera hablar de suspensión individual y de suspensión individual por causas colectivas.
Respecto de la suspensión. Individual de la relación de trabajo, Mario de la Cueva, en su libro El Nuevo Derecho Del Trabajo Mexicano, sexta edición, Tomo I, Editorial Porrúa, S.A. en la pág. 234 establece su concepto. Para el Maestro «La suspensión de las relaciones individuales de trabajo es una institución que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando adviene alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo».
Fijado el concepto por el Maestro, en la obra citada, pág. 235 señala que «Del concepto general que presentamos y de su razón, se desprende n los caracteres de la institución:
a) La suspensión no solamente no produce la disolución de la relación de trabajo, sino al contrario, su finalidad es mantenerla viva, en estado latente o estático, para decirlo así, dentro del propósito de que recupere su funcionamiento tan pronto desaparezca la causa que la produjo y pueda surtir nuevamente todos sus efectos;
b) Su función consiste, según el artículo 42, en la suspensión, del lado del trabajador, de la prestación del trabajo, y del patrono, de la obligación de pagar el salario, esto es, el efecto fundamental es la suspensión de la prestación del trabajo y como consecuencia de ella, el pago del salario;
c) La suspensión tiene un carácter temporal: el uso de este término parece redundante, pero la Comisión prefirió conservarlo porque es de empleo constante entre los trabajadores y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje, y porque tuvo temor de que su supresión pudiera dar origen a una interpretación equivocada;
d) El carácter temporal de la suspensión provoca una cuarta consideración: al concluir la causa que le dio origen, se reanudan los efectos de la relación, por lo tanto, el trabajador volverá a prestar el trabajo y el patrono pagará el salario».
Nosotros coincidimos con el criterio del Jurista, pero nos parece que a los caracteres que él señala puede y debe agregarse el que se refiere a la suspensión de la antigüedad. En efecto, al presentarse alguna de las causas de suspensión temporal de la relación de trabajo deja de generar. Se antigüedad a favor de los trabajadores, la que vuelve a incrementarse a partir de la fecha, no precisamente en que desaparece la causa de la suspensión, sino de aquella en que el trabajador se reincorpora a su trabajo.
La única excepción que pudiéramos mencionar es la relativa a la prestación de servicios en la Guardia Nacional. En efecto, el artículo 44 de la ley establece que cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la Guardia Nacional de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31, fracción III, de la Constitución, el tiempo de servicios se tomará en consideración para determinar su antigüedad.
Como se ve pues, a pesar de que no existe la obligación de prestar el servicio por parte del trabajador, ni la de pagar salario por parte del patrón, el tiempo en que no se preste n servicios computa como tiempo efectivo de trabajo para los efectos de la antigüedad podemos advertir otra excepción que se refiere al pago del salario; así, la fracción III del artículo 42 de la ley establece que si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir el trabajador.
Así pues, aquí estamos en presencia de otra excepción que se relaciona no precisamente con la antigüedad sino con la recepción del salario, o su equivalente, durante el tiempo que esté suspendida la relación por la prisión preventiva del trabajador.
Lo relativo a maternidad tiene modalidades especiales que conviene comentar. En el período postnatal no obra propiamente una suspensión de los efectos de la relación de trabajo, pues aunque la trabajadora no presta servicios en razón de la protección que merece la maternidad, subsiste la obligación de pagar salarios y, en general, disfruta la madre trabajadora de todos los beneficios de la legislación laboral.
Así, la fracción I I del artículo 170 de la ley establece que las madres trabajadoras disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al parto; por su parte la fracción V del artículo 170 de la ley señala que en el período de descanso de seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al parto, las madres trabajadoras percibirán su salario íntegro.
Ahora bien, en el caso de que la trabajadora esté inscrita en el régimen delSeguro Social y tenga acreditadas 30 cotizaciones semanales en el período de doce meses anteriores a la fecha en que debiera comenzar el pago del subsidio, según lo indica el artículo 110 de la Ley del Seguro Social, tendrá la asegurada, de conformidad con el artículo 109 de la misma Ley del Seguro Social, el derecho a un subsidio en dinero igual al cien por ciento del salario con que está cotizando ante el Instituto Mexicano del Seguro Social.
Es decir, el Seguro Social asume la responsabilidad que originalmente es del patrón en virtud de las cuotas pagadas al Seguro Social, pero en el caso de trabajadoras no inscritas o que estándolo no tienen acreditadas las treinta semanas de cotización, la obligación de pagar el salario corre a cargo del patrón.
Confirmando lo dicho en el sentido de que las madres trabajadoras conservan sus derechos durante los períodos pre y postnatales, tenemos que de conformidad con la fracción IV del artículo 127 de la Ley Federal del Trabajo, las trabajadoras, durante dichos períodos, serán considera-das como trabajadoras en servicio activo para los efectos de su participación en las utilidades de las empresas.
Desde otro punto de vista, si los períodos pre y postnatales se prorrogan por el tiempo necesario en el caso de que las trabajadoras se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto, aunque estén inscritas en el Seguro Social y hayan acreditado las treinta semanas de cotización de que hemos hablado con anterioridad, corre a cargo del patrón la obligación de pagar el cincuenta por ciento del salario hasta por un periodo no mayor de sesenta días.
En resumen, por disposición de la fracción VII del artículo 170 de la Ley Federal del Trabajo, las madres trabajadoras tienen derecho a que se computen en su antigüedad los periodos. pre y postnatales señalados en la ley de la materia.
Por lo que se refiere a los riesgos de trabajo debemos simplemente señalar, para todos los efectos legales a que haya lugar que no suspenden los efectos de la relación de trabajo; por consiguiente, los trabajadores tendrán todos los derechos consignados por la ley a su favor como si se encontraran trabajando.
En cuanto a la llamada suspensión colectiva podemos decir con Néstor de Buen Lozano, aplicando sus ideas también a la modificación y terminación colectiva, que «Lo que ocurre es que estas relaciones son estudia das en su conjunto, sufriendo las alteraciones a las que la ley se refiere, todas ellas al mismo tiempo o, al menos, considerando al conjunto de relaciones individuales para resolver, mediante un tratamiento adecuado, una necesidad general».
«Tal vez no debió utilizarse, en estos tres capítulos de la ley, el adjetivo «colectivo», precisamente porque, en el derecho laboral tiene un significado especial (ver supra núm. 288). En realidad lo procedente habría sido hablar de la modificación, la suspensión o la terminación «general» de las relaciones de trabajo«.
¿Es correcto, en razón de lo expuesto, que las reglas que estudiaremos en este capítulo, se incluyan en el derecho colectivo? Si atendemos exclusivamente al aspecto técnico del problema, la respuesta sería negativa, ya que estas viscisitudes generales de las relaciones individuales no necesariamente reflejan intereses colectivos.
Ahora bien: teniendo en cuenta la trascendencia de los problemas que se plantean, que afectan a toda la comunidad, nos parece adecuado, hecha la salvedad terminológica, que se ubique la materia que estudiamos en el lugar que nos ocupa”.
Yendo ahora a la terminación de la relación de trabajo, ya que según vimos en párrafos anteriores no constituye una viscisitud en la relación de trabajo, sino la extinción de la misma, el Maestro Mario de la Cueva, en su obra citada, págs. 250-251, se expresa en forma convincente. «Dividirnos las causas de terminación en dos categorías: el mutuo consentimiento y las circunstancias, ajenas a la voluntad del trabajador y del patrono, que hacen imposible la continuidad de la relación, porque se trata de dos conceptos distintos que no guardan ninguna relación.
El artículo 53, fracción 1, menciona el mutuo consentimiento de las partes como causa de terminación de las relaciones individuales de trabajo. La Comisióncomprendió que no era posible la supresión de la causal, porque, si se autoriza al trabajador para separarse del trabajo en cualquier tiempo, no se encontraron argumentos para prohibirle que conviniera con el patrono la terminación y obtuviera algunos beneficios.
No ignoró la Comisión que en la vida real se obliga a los trabajadores a que firmen un documento en el que se habla de una terminación por mutuo consentimiento, pero es igualmente real que suscriben otros en los que declaran que se separaron del trabajo por decisión libre. Los remedios únicos contra estas maniobras son la educación, el apoyo sindical y en última instancia la demanda ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje cuando puedan comprobar la maniobra.
En el aspecto segundo del problema, la Comisión ratificó el principio de que la disolución de las relaciones de trabajo opera únicamente por las causas consignadas en la Ley, ratificación que se manifiesta en dos aspectos: primeramente, y a diferencia de la solución que se dio en el problema de la rescisión, sólo existen causas expresas, no así causas análogas.
En segundo lugar, la Comisión suprimió la norma contenida en el artículo 126, fracción II, de la Ley de 1931, según el cual, la terminación podía producirse «por las causas estipuladas expresamente» por las partes, porque era una reminiscencia de la concepción civilista del contrato de arrendamiento de servicios, y porque era contraria al principio de la estabilidad, misma tesis que se sostuvo en el capítulo de la rescisión».
El artículo 53 enumera cuatro causas de terminación, que no requieren largos comentarios:
a) La muerte del trabajador, no así la del patrono, porque si ocurre, la terminación se producirá por el cierre de la empresa;
b) La terminación de la obra o el vencimiento del término o inversión del capital, en la inteligencia de que esta causa operará si fue legítima la fijación de un término de duración y si al vencer no subsiste la materia del trabajo, según explicación dada con anterioridad;
c) «La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo«; la frase final, que procede a la Ley de 1931, constituye la defensa del trabajador;
d) La fracción final del artículo 53 declara terminadas las relaciones individuales de trabajo en los casos de cierre de las empresas». Por lo que a nosotros atañe, y aunque hemos calificado de convincentes los comentarios del Maestro de la Cueva, guardamos cierta reserva a lo que menciona al comentar la fracción I del artículo 53 de la Ley; las razones de nuestra observación se encuentran en el CAPITULO IV, bajo el rubro Mutuo Consentimiento.
