Estilo del líder y la situación laboral modelo de Fiedler

Uno de los modelos de contingencias que ha sido objeto de más investigaciones es el elaborado por Fred E. Fiedler. La hipótesis básica de Fiedler es que a los gerentes les resulta bastante difícil alterar los estilos administrativos que les dieron el éxito.

De hecho, Fiedler es de la opinión que la mayoría de los gerentes no son muy flexibles y que el intento por cambiar el estilo de un administrador para que encaje en situaciones impronosticables o fluctuantes es deficiente o inútil.

Como los estilos son relativamente inflexibles y como no hay un estilo adecuado para todas las situaciones, la actuación efectiva del grupo sólo se puede lograr si se encaja al gerente en la situación o si se cambia la situación para que se ciña al gerente.

Por ejemplo, se puede elegir a un gerente comparativamente autoritario para que ocupe un puesto que requiere de un líder dirigente o se puede cambiar el trabajo para darle al gerente autoritario más autoridad formal sobre los empleados.

Los estilos de liderazgo que Fiedler compara se parecen al estilo concentrado en los empleados y al orientado hacia las tareas que se expusieron con anterioridad.

Lo que diferencia el modelo de Fiedler de los otros es el instrumento que usó para medir. Fiedler midió el estilo de liderazgo con una escala que indicaba «el grado en que un hombre describía de manera favorable o desfavorable al compañero menos preferido de trabajo (CMP)«; es decir, el empleado con el cual la persona podría trabajar menos bien.

Esta medida ubica a la persona en un continuo para el estilo de liderazgo. Según los resultados de Fiedler, «la persona que describe al compañero de trabajo que prefiere menos de manera relativamente favorable tiende a ser tolerante, a orientarse hacia las relaciones humanas y a ser considerada en cuanto a los sentimientos de su gente.

Pero una persona que describe al compañero de trabajo que prefiere menos de manera desfavorable —que obtiene una calificación baja en la llamada CMP— tiende a ser directiva, a controlar las tareas y a interesarse menos por los aspectos de las relaciones humanas del trabajo».

Así pues, según Fiedler, los gerentes con calificaciones altas en CMP quieren tener relaciones personales cálidas con sus compañeros de trabajo y considerarán que los vínculos estrechos con los empleados son importantes para su efectividad general.

Los gerentes con calificaciones bajas en CMP, por otra parte, quieren que se efectúe el trabajo. Las reacciones de los empleados a su estilo de liderazgo tienen mucha menos importancia que la necesidad de mantener la producción.

Los gerentes con calificaciones bajas en CMP, que piensan que se necesita un estilo duro para mantener la producción, no dudarán en usarlo.

Fiedler ha identificado tres «situaciones de liderazgo» o variables que ayudan a determinar qué estilo de liderazgo será efectivo: las relaciones del líder y Ios miembros, la estructura de la tarea y la posición de poder del líder. (Los estudios de Fiedler no incluían otras variables de la situación, por ejemplo la motivación de los empleados o los valores y los miembros del grupo.).

La calidad de las relaciones del líder y los miembros es la influencia más importante para el poder y la efectividad del gerente.

Si el gerente se lleva bien con el resto del grupo y si los miembros del grupo respetan al gerente en razón de su personalidad, carácter o capacidad, en tal caso el gerente quizá no tenga que depender del rango o la autoridad formales.

Por otra parte, el gerente que no es querido o que despierta desconfianza quizá tenga menos posibilidad de dirigir de manera informal y tal vez tenga que depender de directrices para lograr las tareas del grupo.

Fuente: Apuntes de la materia de Administración 2 de la Unideg