Régimen de derechos
Normas de empleo
a) Salarios mínimos
Canadá
En Canadá, a excepción de Manitoba y Nueva Brunswick, las diversas leyes y reglamentos no especifican cómo ha de determinarse el salario mínimo. La Ley de Normas de Empleo de Manitoba prevé que al recomendar una tarifa de salario mínimo, el Consejo de Salarios Mínimos «tomará en consideración y se guiará por el costo que tenga para un empleado la adquisición de las necesidades vitales y la salud».
Además, la Ley de Normas del Empleo de Nueva Brunswick prevé que al asesorar sobre la tarifa de salario mínimo, el Consejo de Salarios Mínimosdebe tomar en cuenta «los efectos sociales y económicos de las tarifas de salarios mínimos en la provincia, y cualquier incremento en el costo de la vida, las condiciones económicas dentro de la provincia y el concepto de un retorno razonable sobre la inversión privada».
Los salarios mínimos provinciales varían entre 4.25 (Terranova) y 5.97 dólares candienses por hora (Territorio de Yukón). Las tarifas horarias en Quebec y Ontario han sido fijadas respectivamente en 5.30 y 5.40 dólares canadienses desde él lo de octubre de 1990.
Determinadas jurisdicciones aplican tarifas inferiores a empleados jóvenes, empleados domésticos, empleados que normalmente reciben gratificaciones y trabajadores agrícolas. La legislación federal prevé un salario mínimo de 4.00 dólares canadienses por hora.
Los aprendices pueden estar exceptuados de las disposiciones de salarios mínimos, a condición del cumplimiento de determinadas condiciones. El salario mínimo establecido por la Ley de Norma Laborales Justas de 1938 (FLSA) (conforme enmienda), representa la tarifa que se considera esencial «para el mantenimiento de un estándar mínimo de vida».
En 1989, el salario mínimo fue elevado por vez primera en 12 años de 3.35 a 3.80 dólares por hora, con vigencia a partir del 31 de marzo de 1990, y el lo. de abril de 1991 fue aumentado a 4.25 dólares por hora. Este salario mínimo aplica a todos los empleados que no se encuentran exentos o que no califican para salarios por debajo del mínimo.
Cualquier negocio que tenga ventas anuales totales o un volumen de negocios de menos de 500 000 dólares se encuentra exento de los nuevos requerimientos de salarios mínimos. Sin embargo, ningún patrón de negocios menor podrá reducir los salarios por debajo del salario mínimo anterior de 3.80 dólares por horas.
Las profesiones no amparadas por el salario mínimo incluyen: determinados vendedores, empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, empleados de la radio y la televisión, empleados de hoteles, moteles y restaurantes y trabajadores domésticos.
Se podrá pagar un salario especificado por debajo del mínimo a las siguientes clases de empleados: principiantes, aprendices, mensajeros, trabajadores impedidos, estudiantes empleados en establecimientos de menudeo o de servicio, en la agricultura o en instituciones de la educación, así como a los empleados en las Islas Vírgenes y en la Samoa americana. Además, el nuevo salario mínimo de 3.80dólares aplica ahora en Puerto Rico a trabajadores de determinadas industrias.
México
La Constitución mexicana garantiza a los trabajadores un «salario mínimo establecido racionalmente, suficiente para satisfacer las necesidades materiales, sociales y culturales ordinarias de un trabajador y proveer la educación obligatoria de los hijos». También prevé que los salarios mínimos pagados a los empleados deben ser generales u ocupacionales.
Los primeros aplicarán en las áreas geográficas por terminar de los segundos aplicarán a las diferentes ramas de la economía, o las ocupaciones, ramos o trabajo especial. El salario mínimo es fijado por la Comisión Nacional de Salarios Mínimos, un grupo tripartita compuesto por los representantes de las empresas, los trabajadores y el gobierno. Con el propósito de determinar el salario mínimo, México ha sido dividido en tres regiones, en cada una de las cuales el salario mínimo varía.
El salario mínimo diario general actual (para trabajadores no capacitados) en las mayores industrias de México ubicadas en la zona A es de 5.50 doláres canadienses. La zona A comprende la mayor parte de los estados del norte (incluyendo las zonas de procesamiento para la exportación), el Distrito Federal y el área metropolitana y otros municipios de diferentes estados.
Los salarios mínimos de las zonas B y C se encuentran ligeramente por debajo de los de la zona A (respectivamente 4.30 dólares canadienses y 3.90 dólares canadienses por día). La zona B incluye Monterrey, Guadalajara y otras ciudades y la zona C cubre el resto del país. El salario mínimo en el Distrito Federal en 1992 es de 13 330 pesos diarios.
Los salarios mínimos se sujetan a una prima del 50-60% para prestaciones obligatorias establecidas por la ley, tales como participación de utilidades (fijada al 10% de las utilidades antes de impuestos desde 1985 y revisada aproximadamente cada 10 años por la Comisión Nacional para la Distribución de Utilidades que incluye representantes de patrones y empleados), y un bono de Navidad de 15 días de paga.
Las compañías deben también contribuir con una suma igual al 5% de la nómina al Instituto Nacional de la Vivienda para los Trabajadores establecido en 1972. Una publicación de 1988 indica que estas prestaciones no salariales amparan alrededor de un tercio de la población trabajadora de México, principalmente la del sector urbano-formal.
b) Horas de trabajo y paga por tiempo extra Canadá
La legislación sobre horas de trabajo y tiempo extra varía de una jurisdicción a otra. Por ejemplo, el Código del Trabajo de Canadá señala un día normal de trabajo de ocho horas y una semana normal de trabajo de 40 horas. Columbia Británica tiene las mismas normas, en tanto que Ontario y Quebec han normalizado la semana de trabajo de 44 horas. Alberta seña-la una norma de ocho horas diarias y 44 horas a la semana. Además, a nivel federal y en algunas jurisdicciones provinciales se ha fijado el máximo de horas de trabajo por día y/o por semana.
La jurisdicción federal ha fijado e l máximo de horas de trabajo de 48 horas a la semana. Ontario cuenta también con una semana de trabajo de 48 horas y con un día de trabajo de ocho horas como máximo. En Alberta, las horas de trabajo de un empleado deben limitarse a un periodo de 12 horas consecutivas por día. Quebec no fija máximo de horas de trabajo.
Las horas extras se pagan cuando el trabajo excede las horas normales. La tarifa de horas extras varía: en algunas provincias es una y media veces el salario mínimo, pero en la mayor parte de las provincias y territorios es una y media veces la tarifa de paga regular del empleado.
Todas las jurisdicciones prevén exclusiones a las horas de trabajo y al pago de tiempo extra; las más comunes consideran a los gerentes, determinados empleados profesionales, estudiantes, domésticos, pescadores y trabajadores agrícolas.
Todas las jurisdicciones provinciales cuentan con una variedad de estatutos que fijan una edad mínima para emplear a personas sin la protección especial que se da a trabajadores jóvenes. La edad varía por provincia pero se fija generalmente entre los 15 y los 18 años. Normalmente, el empleo de una persona por debajo de esta edad mínima se prohíbe o sujeta a restricciones prescritas. La jurisdicción federal no prevé una edad mínima absoluta para un empleo, pero fija condiciones bajo las cuales pueden ser contratadas personas de menos de 17 años en empresas federales.
Estados Unidos
La ley federal no fija un máximo de horas para la mayor parte de los trabajadores, aunque estipula que las tarifas de horas extras se deben pagar por el trabajo que exceda las 40 horas durante una semana de trabajo. Lostrabajadores amparados pueden ser empleados por cualquier número de horas por día o por semana, en tanto que se les pague una vez y media la tarifa regular por hora extra.
Las exenciones incluyen a los transportistas por vehículo automotor interestatal, los transportistas aéreos, los marinos, los empleados de radio y televisión, determinados categorías de trabajadores agrícolas, conductores de taxis, sirvientes domésticos, policías, bomberos y empleados forestales.
En la medida en que la FLSA aplique, el empleo de un niño es ilegal si el niño se encuentra por debajo de la edad mínima prescrita por la ley o los reglamentos expedidos al amparo de la ley. En términos generales la FLSA estipula que es ilegal dar empleo a un niño menor de 14 años en cualquier ocupación (distinta de la agricultura). P ara niños mayores de 14 años la ley y los reglamentos señalan las edades mínimas requeridas para distintas ocupaciones. Una vez que un niño alcanza la edad de 18 años, su empleo deja de estar restringido por la FLSA.
Se deben respetar las leyes estatales y federales que dan a los niños mayor protección que la FLSA, pues nada de lo contenido en esta ley sobresee o nulifica normas más altas fijadas por otras leyes.
México
Por ley, la semana normal de trabajo es de seis días de ocho horas. La ley prevé, sin embargo, un periodo de trabajo máximo de siete horas para la jornada nocturna y de 7.5 horas para la jornada combinada.
El tiempo extra se sujeta a la aceptación por parte de los trabajadores y se paga a dos veces la tasa normal para las primeras nueve horas por semana y a tres veces la tasa normal después de éstas. Porcada periodo de seis días de trabajo el trabajador tiene derecho a un día de descanso íntegramente pagado.
En el caso de que se requiera que el empleado trabaje en domingo, su día normal de descanso, le será pagada una prima adicional del 25% sobre su salario normal.
Aunque en años recientes algunos sindicatos han negociado la semana de 40 horas, sigue prevaleciendo la semana de 48 horas. A manera de excepción, algunas veces se suele reducir en la industria privada a 45 horas.
En el sector público, como resultado de un decreto presidencial, la norma es la semana de 40 horas. La edad mínima para un trabajador es de 14 años. Los empleados entre los 14 y los 16 años se consideran menores y únicamente pueden ser empleados en condiciones especiales siempre y cuando se vigile su bienestar físico y moral.
Además, aplican reglas de trabajo de horas especiales para este grupo de edad. Las horas trabajadas no pueden exceder de 36 por semana, y el tiempo extra queda prohibido; el día de trabajo debe dividirse en dos periodos de tres horas, con una hora de descanso entre ellos cuando menos; no pueden trabajar en domingos u otros días festivos obligatorios; y tienen derecho a cuando menos 18 días de vacaciones por año. Los trabajadores entre los 16 y los 18 años no pueden realizar jornadas nocturnas en establecimientos industriales.
c) Días festivos con goce de sueldo
Canadá
El número de días festivos obligatorios a que tiene derecho un empleado varía de una jurisdicción a otra. La jurisdicción federal, Alberta, Columbia Británica, Saskatchewan y los dos territorios contemplan nueve días festivos obligatorios con goce de sueldo, Ontario ocho, Manitoba y Quebec siete, Nueva Brunswick seis, y Terranova, Nueva Escocia y la isla Prince Edward cinco. La mayor parte de las jurisdicciones establecen determinadas condiciones o prerrequisitos para tener derecho a los días festivos especificados con goce de sueldo, como por ejemplo un número mínimo de días de empleo con el mismo patrón.
La paga de un día festivo trabajado consiste, en términos generales, en la paga regular del empleado más una prima de la tarifa de tiempo y media hora por cada una de las horas trabajadas ese día. Algunas jurisdicciones prevén que en lugar del pago de la tasa de prima, el patrón puede dar al empleado otro día libre con paga.
Estados Unidos
El FLSA no crea un derecho de pago por tiempo no trabajado. Sin embargo, los empleados con frecuencia reciben paga por tales ausencias de conformidad con los términos de su contrato de empleo. Cuando se ha establecido un convenio en relación con el goce de sueldo por días festivos no trabajados prevalece en forma creciente incluso fuera del contexto de los contratos colectivos.
Estos días festivos incluyen:
– Navidad, el 4 de julio,
– El Día de Gracias,
– Año Nuevo,
– Memorial Day y el Día del Trabajo.
Las leyes estatales que reglamentan los días festivos proporcionan una lista de días especiales reservados para las celebraciones públicas, el luto o la acción de gracias en que los empleados no trabajan pero tampoco gozan de sueldo. Las leyes dejan a los empleados o sus sindicatos negociar el beneficio de la paga con su patrón. El número de días festivos estatales va de siete a 19. La mayoría de los estados tienen entre 11 y 14 días festivos designados.
México
La ley federal del trabajo otorga siete días festivos pagados anualmente, además del día de toma de posesión cada seis años. En los casos en que se requieran los servicios de un empleado en cualquiera de los días festivos, él o ella deben recibir paga doble por el servicio prestado, además de su salarioregular por el día obligatorio de descanso.
d) Vacaciones anuales pagadas
Canadá
En todas las jurisdicciones salvo Saskatchewan, los empleados tienen derecho a dos semanas de vacaciones anuales pagadas por año completado en el empleo. En Saskatchewan, se otorgan tres semanas después de un año y cuatro semanas después de 10 años. En la mayor parte de las demás jurisdicciones otorga una tercera semana después de un cierto número de años de empleo continuo con el mismo patrón.
Estados Unidos
Ni las leyes federales ni las estatales contienen disposiciones en relación con vacaciones pagadas. Así, el otorgamiento de vacaciones con o sin sueldo depende de las condiciones de trabajo negociadas y con frecuencia a discreción del patrón.
México
La ley establece que los trabajadores tienen derecho a seis días de vacaciones después de un año de servicio con el mismo patrón. El permiso de vacaciones aumenta dos días por cada año adicional de servicio, hasta un máximo de 12. LaLey Federal del Trabajo declara que por cada cinco años de servicio, se agregarán dos días adicionales de vacaciones.
La Suprema Corte ha interpretado esta disposición de manera que los primeros cinco años se cuenten a partir de la fecha de la contratación; esto significa que después de cinco años de servicio, los empleados tienen derecho a 14 días de vacaciones; después de 10 años tienen derecho a 16 y así sucesivamente.
Los empleados deben recibir el pago de un bono de vacaciones equivalente al 25% del sueldo a que tienen derecho durante sus vacaciones.
Con frecuencia, los contratos colectivos establecen vacaciones más prolongadas, y agregan dos o tres días más a los periodos que señala la ley.
Ocasionalmente (por ejemplo, en el contrato colectivo de los empleados delInstituto Mexicano del Seguro Social), las vacaciones pueden ser mucho más largas (como mínimo dos periodos anuales de 10 días laborales, que aumentan gradualmente hasta un máximo de 15 días para cada periodo).
e) Permiso por maternidad
Canadá
En términos generales, la legislación de permiso por maternidad en Canadá prevé que una empleada embarazada tendrá derecho a un permiso de ausencia sin sueldo durante 17 semanas. A excepción de Columbia Británica y Quebec, se encuentra establecido el derecho al permiso por embarazo al término de un periodo especificado con el patrón.
En algunas provincias y uno de los territorios este periodo rebasa las 17 semanas, y llega hasta las 20 semanas en el caso de los territorios del noroeste. Una empleada normalmente tiene derecho a la reinstalación en el mismo puesto, o en puesto comparable, con sueldo y prestaciones no menores a las acumuladas antes del permiso.
En algunas jurisdicciones, la legislación prevé además que la empleada tendrá también derecho a todos los incrementos salariales y las prestaciones a las que hubiera tenido derecho en caso de no haber gozado del permiso.
La mayor parte de las provincias y territorios cuentan con disposiciones que otorgan permiso sin goce de sueldo a la colocación en adopción de un niño. Algunas jurisdicciones otorgan además permiso sin goce de sueldo al padre. Por ejemplo, el código laboral canadiense prevé un permiso adicional de 24 semanas de cuidados al niño, disponible para cualquiera de los padres, en caso ya sea de alumbramiento o adopción.
En Manitoba existe un permiso de adopción de hasta 17 semanas para cualquiera de los padres; en Ontario, los padres naturales o adoptivos tienen derecho a 18 semanas de permiso de padres, y en Quebec se cuenta con 34 semanas de permiso para cada uno de los padres.
El Programa Federal de Seguro de Desempleo prevé prestaciones de permiso del 60% de ingreso asegurable hasta un máximo especificado, durante 15 semanas del permiso de maternidad y 10 semanas del permiso a padres y de adopción. Este último puede ser dividido entre los padres si lo consideran adecuado.
Estados Unidos
En Estados Unidos no existe legislación de permiso de maternidad. Estas prestaciones, en consecuencia, dependen de las condiciones laborales negociadas y con frecuencia se encuentran a discreción del patrón. Sin embargo, en virtud de que el título VII de la Ley de Derechos Civiles Americanos prohíbe la discriminación en virtud del embarazo, cualquier permiso por enfermedad, prestación de incapacidad, seguro de salud o cualquier otro tipo de beneficio relacionado con la salud ofrecido por un patrón debe extenderse a una mujer durante el tiempo en que se encuentra incapacitada para trabajar en virtud del embarazo.
Estos beneficios, en caso de ofrecerse, con o sin sueldo, no pueden ser negados a una mujer en razón de su embarazo. Además, cinco estados (Nueva York, Nueva Jersey, Rhode Island, California y Hawai), así como Puerto Rico, han adoptado leyes de incapacidad a nivel estatal que van más allá del rango usual de las leyes de compensación a trabajadores y proporciona determinadas prestaciones de incapacidad a una empleada embarazada durante el tiempo en que se encuentra impedida para trabajar en virtud de su embarazo.
Finalmente, una orden ejecutiva garantiza que los patrones que establecen contratos con el gobierno federal no discriminen en virtud de raza, color, religión, sexo o nacionalidad de origen. La discriminación por razones vinculadas con el embarazo se ha considerado como una discriminación basada en el sexo.
México
La Constitución mexicana otorga a empleadas embarazadas 12 semanas de permiso de maternidad (seis semanas antes y seis semanas después del parto) con goce de salario completo amparado por el sistema de la seguridad social. Cuando una empleada no se encuentra asegurada, el patrón está obligado a pagar la prestación. En caso de enfermedad, es posible obtener un permiso adicional de hasta nueve semanas.
La empleada recibirá entonces el 50% de su salario normal que será también amparado por el sistema de la seguridad social. Existen disposiciones especiales para proteger la salud de la mujer y del hijo durante el embarazo y el periodo de lactancia. Durante el periodo de lactancia, las mujeres tienen derecho a dos interrupciones adicionales de media hora cada día, con goce de sueldo completo, para alimentar a su hijo.
De conformidad con la Ley Federal del Trabajo, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) proporciona servicios de guarderías, cuyos fondos son dotados por los patrones a través de deducciones de nómina del 1%, aun cuando éstos no empleen mujeres.
f) Salario igual
Canadá
En 1972, Canadá ratificó la Convención ILO 100 relativa a la «remuneración igual por trabajo de igual valor». Desde entonces, todas las jurisdicciones canadienses han promulgado alguna forma de legislación de paga equivalente, paga igual por trabajo igual.
Las leyes de Quebec (Carta de Derechos Humanos y Libertades), el Territorio de Yukón y el Parlamento de Canadá (Ley de Derechos Humanos Canadiense) prevén también paga igual por trabajo de igual valor. La Ley de Derechos Humanos canadiense aplica a todos los trabajos y empresas federales, compañías que caen bajo la jurisdicción federal y el servicio público federal.
En forma similar, la Carta de Derechos Humanos y Libertades de Quebec aplica a todos los patrones en los sectores privado, público o paraestatal. De conformidad con esta legislación, resulta práctica discriminatoria que un patrón establezca y conserve diferencias salariales entre empleados masculinos y femeninos ocupados en el mismo establecimiento y que realizan trabajo equivalente.
Los criterios aplicados para fijar el valor del trabajo son un compuesto de la habilidad, el esfuerzo y la responsabilidad requeridos para la ejecución del trabajo, así como las condiciones bajo las cuales se realiza. Esta valoración se lleva a cabo de conformidad con técnicas modernas de evaluación de empleos.
Asimismo, las leyes de Manitoba, Nueva Brunswick, Nueva Escocia, Ontario y la isla Prince Edward prevén equidad en el pago, cuyo objetivo es eliminar la discriminación entre sexos, usualmente en los sectores público y paraestatal. Únicamente la Ley de Equidad de Pago de Ontario aplica a los sectores tanto público como privado. La ley de Manitoba, sin embargo, tiene aplicación limitada en el sector privado.
Estados Unidos
La cuestión de la paga igual se maneja a nivel federal en los Estados Unidos a través de tres elementos legislativos: la sección 6(d) de FLSA que contiene las disposiciones de la Ley de Paga Igual de 1963; el título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, y una Orden Ejecutiva.
La Orden Ejecutiva, emitida por el presidente y redactada práctica-mente en la misma forma que la disposiciones de la Ley de Derechos Civiles, requiere que los patrones que establezcan contratos con el gobierno federal respeten el principio básico de la paga igual, prohibiendo la discriminación en cualquiera de los términos y condiciones del empleo.
Las dos otras leyes son de aplicación más general. La Ley de Paga Igual de 1963, que agregó la sección 6(d) de FLSA, prohíbe expresamente pagar a trabajadores de un sexo a tasa diferente que a los trabajadores del otro sexo, cuando los empleos requieren de igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad.
La Ley de Paga Igual aplica a empleados de cualquier empresa que tenga dos o más empleados contratados en el comercio interestatal. Desde 1974, las disposiciones de paga igual de FLSA aplican a las instituciones públicas. El título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 tiene mayor alcance que las disposiciones de Paga Igual mencionadas.
Prohíbe la discriminación en todas las áreas de la relación patrón-empleadofundamentada en la raza, color, sexo, religión o nacionalidad de origen. Aplica también a los sindicatos de trabajadores, agencias de empleo y comités de aprendizaje que operen en el sector privado o público de la economía.
El Tribunal Superior de Estados Unidos ha dictaminado que los individuos pueden entablar reclamaciones de compensación por discriminación sexual al amparo del título VII aunque ningún miembro del sexo opuesto realice «trabajo igual» conforme lo interpreta la Ley de Paga Igual.
México
La Constitución y la Ley Federal del Trabajo representan el principio de la igualdad entre hombres y mujeres frente a la ley. Esta última contiene también una prohibición más general de discriminación en el sitio de trabajo, que incluye la discriminación referida al sexo, al igual que la promulgación de las disposiciones de la Convención ILO 100, «una convención relacionada con la remuneración igual por trabajo de valor equivalente».
Los trabajadores que creen que han sido discriminados al pagárseles un salario inferior que a otros trabajadores que realizan el mismo trabajo deben acudir ante una Junta de Conciliación y Arbitraje para demandar paga igual y una compensación por salarios caídos. La comprobación de que realizan el trabajo igual corresponde a los trabajadores.
3. Seguridad y salud ocupacionales
a) Generalidades
Canadá
La responsabilidad de la reglamentación de salud y seguridad ocupacional se divide con fundamento en la autoridad constitucional entre las legislaturas federal, provincial y territorial. Numerosas leyes y reglamentos federales, provinciales y territoriales prevén normas de salud y seguridad que amparan prácticamente a todos los trabajadores en Canadá.
Por ejemplo, se encuentran reglamentadas en la legislación las siguientes materias de aplicación general: seguridad y conservación de los edificios, mantenimiento y aseo de las instalaciones, iluminación, niveles de sonido, contaminantes en el aire, dispositivos de protección para la maquinaria, vestimenta y equipo de protección, manejo y almacenamiento de material, sustancias explosivas, y mantenimiento y uso de herramientas.
Otras medidas legislativas son específicas de la industria y reglamentan la seguridad, entre otras, en las siguientes industrias: tala de árboles, construcción, minería, petróleo y gas.
Finalmente, un tercer tipo de legislación se refiere a la seguridad en determinadas instalaciones peligrosas, tales como calderas y recipientes de presión, elevadores y monta-cargas.
Estados Unidos
Las fuente de la legislación de seguridad y salud ocupacionales son la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) y los diversos reglamentos, incluyendo la Norma de Comunicación de Riesgo Químico (CHCS). La OSHA prevé un marco legal para la participación estatal en el programa.
En caso de que un estado desee ejercer jurisdicción ocupacional de salud y seguridad ocupacionales, debe presentar a la administración federal OSH un programa que cumpla con determinados requerimientos, el más importante de los cuales es que las normas del estado y su ejecución sean «cuando menos tan efectivas» como el programa federal.
Si la administración federal a prueba el programa estatal, las autoridades federal y estatal contarán con facultades de ejecución concurrentes por un periodo de cuando menos tres años. La autoridad federal OSH está autorizada para pagar hasta el 50% del costo de un plan estatal aprobado. Después de tres años, la autoridad federal OSH puede otorgar aprobación final al plan estatal.
A la fecha, existen 25 estados y jurisdicciones con planes aprobados, dos de los cuales amparan únicamente a empleados del sector público.
México
La mayor parte de las disposiciones de la Convenció n ILO 155, «una convención relativa a la seguridad y salud ocupacionales y el ambiente del trabajo», se encuentran contenidas en los artículos 504 a 512 de la Ley Federal del Trabajo.
Esta convención requiere que los estados miembros formulen, instrumenten y periódica mente revisen una política nacional coherente en materia de seguridad y salud ocupacionales y relativas al ambiente de trabajo, en consulta con los patrones y organizaciones de trabajadores. La Ley Federal del Trabajo no es la única ley que ampara los problemas de seguridad y salud. Existen también reglamentos sobre la prevención de accidentes en el trabajo, tales como: el Ordenamiento del 29 de noviembre de 1934 sobre la prevención de accidentes de trabajo; el Ordenamiento del 27 de agosto de 1936 sobre la inspección de generadores de vapor y recipientes de presión; el Ordenamiento del 13 de marzo de 1967 relativo a los trabajadores mineros; y particularmente los Reglamentos Generales que gobiernan la Seguridad y la Salud del 5 de junio de 1978. Además, el Instituto Mexicano del Seguro Social se ocupa de la seguridad y la salud en el trabajo y desempeña un papel preventivo.
b) Seguridad ocupacional y obligaciones, derechos y normas de salud
a) El derecho a rehusar
Canadá
En todas las jurisdicciones de Canadá, el trabajado cuenta con el derecho para rechazar un trabajo peligroso, a condición de que se cumplan de terminados requisitos. Estos requisitos varían: el gobierno federal, Manitoba y Quebec simplemente requieren que el trabajo sea «peligroso»; en Nueva Brunswick, Nueva Escocia, Ontario y la isla Prince Edward el trabajo debe ser «susceptible de poner en peligro»; en Alberta, «peligro inminente» es la terminología usada que describe un peligro que no es inherente a la ocupación y que se encuentra a punto de materializarse; Columbia Británica usa la frase «peligro indebido», en Saskatchewan este derecho aplica cuando las circunstancias son «inusualmente peligrosas».
Todas las jurisdicciones proporcionan protección contra despido o acción disciplinaria en caso de que se haya ejercido el derecho a rehusar de conformidad con la legislación correspondiente, al igual que el derecho a la queja ante la autoridad adecuada en relación con un despido o acción disciplinaria injusta subsiguiente a un rechazo legítimo. Los trabajadores cuentan con el derecho para rehusar cuando su propia seguridad se encuentra en riesgo.
Determinadas jurisdicciones, sin embargo, también han dado a los trabajadores el derecho para rehusar trabajo cuando la seguridad de uno de sus colegas se encuentra en juego (gobierno federal, Alberta, Nueva Brunswick y la isla Prince Edward). En Columbia Británica, Manitoba, Terranova, Quebecy Saskatchewan, la ley también permite el rechazo cuando la salud o la seguridad de cualquier otra persona se encuentran en riesgo.
Cada jurisdicción requiere que el empleado cuente con una «causa razonable» para creer que el trabajo es peligroso, lo cual generalmente significa que estos fundamentos razonables deben existir objetivamente. En caso de que el peligro no sea objetivamente determinable, un empleado podría tener justificación a usar su derecho a rehusar sí parece haber estado genuinamente preocupado acerca de la salud y condiciones riesgosas de una situación particular.
Después de un rechazo al trabajo, el supervisor debe realizar una inspección en presencia del trabajador y un miembro del comité de salud y seguridad o un representante del trabajador. En caso de que el trabajador mantenga su rechazo después de la rectificación por parte del patrón, un inspector o funcionario de seguridad debe ser notificado. Después de la inspección, el funcionario de seguridad debe emitir una orden para que el trabajador retorne al trabajo o para que el patrón realice mejoras.
Recientemente, Ontario creó un derecho para miembros autorizados de los comités de seguridad y salud para indicar a un patrón detener el trabajo cuando existan circunstancias peligrosas. Normalmente, dicha orden debe ser acordada por un empleado y un representante del patrón en el comité de seguridad y salud.
Únicamente bajo circunstancias excepcionales contempladas en la ley, un miembro autorizado del comité cuenta con la autoridad unilateral para indicar al patrón detener el trabajo. Esta autoridad complementa el derecho individual a rehusar el trabajo en circunstancias en que la condición peligrosa afecta a más de un trabajador.
Estados Unidos OHSA prohíbe en general las represalias por el ejercicio de los derechos que contempla la ley. Aunque el derecho para rehusar trabajo inminentemente peligroso no se encuentra explícitamente previsto, una interpretación oficial de 1973 de la disposición de OSHA sobre la protección contra represalias declaró que los trabajadores pueden rehusarse a realizar trabajo en lugar de someterse a lesiones serias o el posible fallecimiento.
Las circunstancias deben ser tales que una persona razonable concluya que existe. un peligro real de muerte o lesión seria y tiempo insuficiente , debido a la urgencia de la situación, para eliminar el peligro mediante la vía de ejecución regular de solicitar a un director de área de la administración OSH que conduzca una inspección.
Después del rechazo debe realizarse una inspección, a fin de determinar si el rechazo s e justificó. Si la investigación revela que el rechazo no se justificó, asiste al patrón el der echo para disciplinar al empleado en cuestión. Asimismo, el empleado debe haber solicita do a su patrón, sin haber podido obtenerla, la corrección de la condición peligrosa.
En cuanto al derecho de continuar gozando de sueldo después de rechazar el trabajo peligroso, la Suprema Corte decretó que un empleado que rechaza un trabajo peligroso debe ser asignado a tareas alternativas en caso de encontrarse éstas disponibles. Si al trabajador no se da la oportunidad de realizar trabajo alternativo seguro, y en lugar de ello es enviado a casa, esto puede interpretarse como una conducta de represalia o discriminación por parte del patrón, como resultado de lo cual deben ser pagados salarios caídos.
De no encontrarse presentes las condiciones conforme a las cuales asiste al trabajador el derecho de rehusar, puede un trabajador recurrir a su derecho de solicitar una inspección por parte de un inspector regional de OSH, a condición de que la queja se refiera a la amenaza de daño físico o peligro inminente.
Se debe llevar a cabo una inspección inmediata cuando aparentemente exista una situación de peligro inminente. En caso de que la administración de OSH proceda a realizar una investigación y concluya que existe peligro inminente, podrá expedir un citatorio al patrón y recurrir a los tribunales para hacerlo valer.
México
No existen disposiciones que autoricen a los trabajadores a rehusar trabajo peligroso. Estos rechazos pueden ser considerados como desobediencia que conduce al despido justificado, salvo que una Junta de Conciliación y Arbitraje determinara que el patrón no cumplió con sus obligaciones y responsabilidades de prevención de peligros en el trabajo. La carga de la prueba reside en el empleado.
La Ley Federal del Trabajo establece diversas obligaciones para los patrones: éstos deben construir sus fábricas, talleres, clínicas y otras instalaciones de trabajo de acuerdo con las normas de seguridad y salud para prevenir situaciones peligrosas y evitar contaminantes que excedan las tolerancias máximas fijadas en «los reglamentos y ordenamientos emitidos por las autoridades competentes».
También deben cumplir con las disposiciones de seguridad y salud señaladas en las leyes y reglamentos. La ley prevé que los patrones deben «exhibir en forma visible las disposiciones aplicables de los reglamentos y ordenamientos de seguridad y salud en el área de trabajo e informar a los empleados de éstas».
En caso de que se pueda determinar que un patrón cometió una falta no disculpable al crear un peligro en el trabajo, el patrón debe pagar compensación al (los) empleado(s) afectado(s), cuyo monto puede ser aumentado un 25% en caso de que así lo requiera la Junta de Conciliación y Arbitraje. Las faltas no disculpables incluyen la situación en que un empleado informa al patrón de un peligro y el patrón omite adoptar medidas para corregirlo.
Comités mixtos de seguridad y salud y representante
Canadá
En la mayoría de las jurisdicciones canadienses, se requieren los comités de seguridad y-salud cuando un determinado número de empleados (de 10 a 20) regularmente están presentes en el sitio de trabajo. El tamaño de los comités varía de dos a 12 miembros, dependiendo normal-mente del número de empleados presentes en el sitio de trabajo.
En Alberta y Terranova no se requiere que los comités estén presentes en el sitio de trabajo salvo que así lo haya estipulado el ministro de Trabajo.
En Quebec, se establece un comité en cualquier lugar de trabajo donde existan más de20 trabajadores que pertenezcan a una categoría identificada por reglamento, a condición de que el titular del contrato de los trabajadores o, en caso de no existir sindicato, cuando menos el 10% o cuatro de los trabajadores cuando éstos sean menos de 40 lo notifiquen por escrito al patrón.
Normalmente, cuando menos la mitad de los miembros del comité deben representar los trabajadores y deben ser elegidos por éstos o seleccionados por su sindicato.
Las obligaciones típicas de los comités de seguridad y salud incluyen: el desarrollo y la promoción de programas para la educación y la información relacionados con la seguridad y la salud en el sitio de trabajo; el manejo de quejas relacionadas con la seguridad y la salud de los trabajadores representados por el comité; la cooperación con el servicio de salud ocupacional, en caso de existir; la garantía de la conservación de registros adecuados sobre accidentes de trabajo, lesiones y peligros para la salud; y la participación en la identificación de riesgos para la seguridad o la salud de los trabajadores.
La recientemente enmendada Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de Ontario prevé la certificación de los miembros del comité por una Agencia de Seguridad y Salud en el lugar de trabajo. Los miembros autorizados, además de sus otras responsabilidades como miembros del comité, gozarán del derecho para indicar a un patrón la suspensión del trabajo conforme antes se describe bajo el rubro «el derecho a rehusar».
Determinadas provincias, al igual que la jurisdicción federal, requieren o permiten la designación de un representante de seguridad y salud en los sitios de trabajo en que no se necesita un comité de seguridad y salud. Algunas jurisdicciones agregan la condición de que normalmente se encuentre presente un número mínimo de trabajadores en el sitio de trabajo.
Por ejemplo, la jurisdicción federal requiere la designación de un representante de seguridad de los trabajadores en sitios de trabajo donde existen cinco o más empleados y donde no ha sido establecido un comité de seguridad y salud.
Este representante debe ser elegido por los empleados y cuenta en términos generales con las mismas facultades y deberes de los miembros del comité. En Quebec, el presentante es tratado como complemento del comité.
