Salarios y capacidad adquisitiva
Para establecer una base mínima que nos permita una comprensión amplia del problema, veamos algunos indicadores económicos.
En la década de los 80’ el cambio en las orientaciones de la política económica tuvieron un efecto sensible en la distribución del ingreso nacional, específicamente porque la parte del ingreso correspondiente a las remuneraciones de los asalariados descendió en una magnitud equivalente al 25% de los niveles de principio de la década.
De acuerdo a cifras oficiales, en 1980 las remuneraciones a los asalariados significaban poco más del 40% del Ingreso Disponible, en 1982 fueron de 41.6%; en 1983 de 35.7%; 1985, 33.7%; 1989, 29.5% y 1992, 30.8%.
En otra dimensión del mismo problema, tenemos que para 1990 se calculaba que los salarios industriales manufactureros había acumulado una pérdida promedio equivalente al 40% de los niveles de 1980. Durante un pequeño nterregnoi 1991-1994, y utilizando la misma base de comparación, los salarios obtienen una efímera recuperación que promedia 10 puntos porcentuales, mismos que son automáticamente perdidos en el primer trimestre de 1995 como consecuencia de la virulencia de la crisis financiera y productiva que inicia en diciembre de 1994.
Las mediciones más reciente sobre el comportamiento de las remuneraciones en el segmento manufacturero nos indican que en los últimos tres años -tomando como base el año 1993- las remuneraciones reales promedio de las personas que trabajan en la industria manufacturera, siguen acumulando pérdidas que hacia mediados de 1995 son ya mayores al 20%, y que durante el resto del período observado se mantienen estancados sin evidencias de recuperación.
El caso de los salarios tienen mayores niveles de depresión si se comparan con los niveles de los sueldos manufactureros para el período. Estas situaciones pueden apreciarse en la gráfica que ilustra el estado de los índices de las remuneraciones donde sólo en los meses de diciembre los niveles alcanzan valores superiores al 100%.
Tenemos por tanto, un proceso sostenido de desvalorización de la capacidad de trabajo (entendida como una reducción de las remuneraciones salariales en el ingreso nacional o como caída de los niveles reales de la capacidad adquisitiva salarial), que se ha entronizado en sentido inverso para con las prerrogativas del capital, en el sentido de ser producto de mecanismos económicos y sociales que han disminuido la importancia del costo laboral dentro de los costos totales de las empresas.
Dicho de otra forma, la «modernidad» de los años 80’ y 90’, en el ámbito de las relaciones laborales ha significado para el salario la existencia de signos de deterioro, vinculados a un debilitamiento gradual y sistemático de la capacidad de negociación de los trabajadores.
Para esto, el mecanismo general que en México existe es ampliamente conocido: injerencia del gobierno dentro de la política de fijación de topes y/o promoción de acuerdos que limitan institucionalmente las peticiones y demandas de los trabajadores. Dentro de ese marco general es sabido que se ha consolidado de facto una sofisticada y extensa red de interés y complicidades que incluyen patrones, líderes sindicales, funcionarios, trucos para aparecer como empresa insolvente, etc., etc., de forma tal que las negociaciones anuales se han vuelto torturas virtuales para las comisiones revisoras o comités ejecutivos que efectivamente estén en la idea de recuperar o mejorar los niveles de salario reales.
En los años del salinato se introdujo una variante que buscaba establecer un nuevo marco regulatorio que modernizara lo que está contenido en la LFT. En el caso del salario se impulsó la idea de establecer negociaciones en las que para determinar los nuevos niveles de salario se incorporaran categorías como el desempeño, la productividad y la capacitación como indicadores básicos que podrían mejorar las percepciones del trabajo.
Al mismo tiempo, era un acuerdo que buscaba tomar distancia de derechos adquiridos como la antigüedad en el trabajo, el lugar en el es calafón, etc. Todo esto, dentro la percepción gubernamental y patronal para impulsar la aplicación de una estrategia de asignación salarial que podría mejorar sustancialmente la situación de los trabajadores y estimulaba a las empresas para ser mas competitivas.
La moda productivista no tuvo el éxito esperado, la razón de esto estriba en dos situaciones: i), las patronales nunca han aceptado procedimientos operativos para cumplir con los postulados del publicitado Acuerdo, por ejemplo: «transparencia en la distribución de los beneficios» y «reemplazar la visión estrecha que tiende a considerar a la mano de obra como factor de costo a minimizar» y, ii), por los niveles de heterogeneidad de la estructura manufacturera mexicana.
En este último sentido, aunque fue relativamente sencillo inducir el esquema en las empresas que aplicaban nuevos sistemas de organización del trabajo (las mas de ellas de origen transnacional), para el grueso de los trabajadores de las medianas y pequeñas empresas manufactureras, resultaba un verdadero insulto que incrementos en la intensidad del trabajo, mayores cargas y riesgos de trabajo (tomado las más de las veces como el equivalente al incremento de la productividad), quisieran ser «premiadas» por aumentos del 3 al 5% del salario tabulado.
Sin embargo, la experiencia ha sido muy importante para las gerencias. En el mundo empresarial se toma como un hecho natural que la modernización es por una lado, la desvinculación entre empleo y productividad y por otro, la vinculación entre asignaciones salariales y asignaciones de cargas laborales. «Fórmulas» que permiten el famoso «hacer más con menos» y que requieren cambios importantes en las relaciones de los interlocutores.
En este caso, para el trabajo se ha impulsado mucho la idea de que las relaciones directas entre trabajadores y empleadores son mas beneficiosas que las que pasan por los interlocutores colectivos, los sindicatos. En este tenor, el sindicato tiende a ser sustituido por relaciones individuales o por negociaciones que toman como base el desempeño de los equipos de trabajo.
Esto ha dado como resultado la existencia de política salariales de facto que obtienen flexibilización y polivalencia del trabajo por intermedio de sistemas de pago que «premian» y «estimulan» nuevas actitudes frente a la materia de trabajo. El nuevo perfil de esta parte medular de las relaciones laborales ha producido cambios importantes, como el de transformar en «empleados» algunas categorías de obreros para simplificar los procedimientos de asignación salarial.
Hay una experiencia acumulada en la patronal para explotar con mucho éxito la tendencia hacia individualizar las contrataciones de trabajo. Y por supuesto que en este contexto, la figura de un sindicato fuerte, combativo y representativo, estará siempre asociado como factor de desestabilización de los costos laborales y de «la productividad«.
El escenario mexicano es por lo tanto una eficaz combinación de anacronismos para contener la capacidad de negociación (que van desde la aplicación de los topes salariales hasta la calificación de los emplazamientos de huelga), con la ejecución de modernos sistemas de asignación salarial cuyo pivote es la ponderación patronal de los niveles de productividad. El esquema se cierra a la manera de pinzas sobre la capacidad de negociación social de los trabajadores.
Fuente: Apuntes de Introducción a la Economía de la UNIDEG
