Problemas en las consideraciones en la evaluación del desempeño

A poca gente la agrada ser evaluada críticamente, que se le señalen sus deficiencias en el trabajo, quizá que se le vigile celosamente y con poca simpatía, y que luego se le envíe a un superior para que corrija sus defectos para la siguiente evaluación. Cuando tales evaluaciones afectan las promociones y los aumentos de salario -como con frecuencia sucede- el criterio del superior respecto al desempeño resulta vital para la satisfacción en el trabajo, para adelantar en la carrera e incluso continuar en el empleo.

Como es natural, los que se desempeñan mal son señalados con más frecuencia para críticas que los que lo hacen mejor. Pero muchas veces la evaluación del desempeño y la entrevista acompañante se centran casi exclusivamente en lo que los empleados están haciendo mal o en lo que debe mejorarse, en vez de en lo que ha sido sus puntos fuertes y logros sólidos. En un atmósfera típicamente crítica -y la administración sostendrá que esto es crítica constructiva, no destructiva, aunque no siempre se perciba así por los empleados- no sorprende que disminuya la moral y la motivación, lejos de que se mejore por el reconocimiento y la retroalimentación respecto al desempeño de uno.

En algunas firmas, no es raro para que la moral de toda la fuerza de trabajo tenga un profundo chapuzón de varias semanas después de la ronda de entrevistas de evaluación. Esto no es necesario que suceda. Un equilibrio adecuado entre el apoyo y el reconocimiento a un buen desempeño puede mitigar el potencial destructivo de la evaluación del desempeño.

Además, es más probable que el procedimiento sea benéfico y constructivo si se usan criterios que sean objetivos en su, mayor parte en vez de las puntuaciones subjetivas tan deseables como son los estándares objetivos en la evaluación del desempeño. en algunas firmas se tiene mayor confianza en los juicios subjetivos de los gerentes de ventas experimentados.

Infortunadamente, cuando se usa sólo tal subjetividad, la validez de los juicios puede ser dudosa: siempre existe la posibilidad de parcialidades sutiles así como mayor probabilidad de que unos pocos: asas aislados de eficacia o de ineficacia influyan en el color del juicio del gerente de ventas en todo el espectro del desempeño. Los juicios subjetivos son también más difíciles de defender en la entrevista de evaluación que las desviaciones del desempeño de los objetivos y metas estándar especificados.

El resultado es una mayor probabilidad de aturdimiento y resentimiento del subordinado respecto a una calificación desfavorable en el desempeño. Entonces. ¿por qué se utilizan las evaluaciones subjetivas? Algunas firmas sencillamente no han creado los registros y controles necesarios para estándares objetivos. Además, en ocasiones es difícil convencer a los gerentes experimentados de que se puede hacer algo para mejorar su juicio como astutos evaluadores del personal.

Un procedimiento sistemático para la evaluación del desempeño. requiere tiempo y esfuerzo. Algunos argumentan que los beneficios son ilusorios. Cuanto más se confía en los estándares objetivos, por lo general se requiere más tiempo para compilar y analizar los registros. Las entrevistas de evaluación, en las cuales los gerentes discuten con los subordinados individuales su desempeño y las sugerencias, quitan tiempo a las actividades productivas de ventas. Pero es difícil que se abandone la entrevista de evaluación si va a ser constructiva la evaluación del desempeño y va a ser dirigida hacia el objetivo.

Un problema al que se enfrenta cualquier intento para evaluar el desempeño equitativamente, es valorar el efecto y la importancia de los factores exógenos y no controlables. Por lo general tales influencias externas no afectan igualmente a todos los territorios o a todos los vendedores. Pero diversos grados de competición, de las condiciones económicas locales e incluso del clima, pueden afectar al desempeño para bien o para mal, y deben tomarse en cuenta en la evaluación total del desempeño.

Fuente: Apuntes de Administración de ventas de la Unideg