Teoría de las expectativas

En la actualidad, una de las explicaciones más ampliamente aceptadas acerca de la motivación es la teoría de las expectativas de Victor Vroom., aunque tiene sus críticos, la mayor parte de la evidencia de la investigación apoya la teoría.

La teoría de las expectativas sostiene que la fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo atractivo del resultado para el individuo.

En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que u n empleado estará motivado para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando crea que éste llevará a una buena apreciación del desempeño; que una buena apreciación conducirá a recompensas organizacionales como un bono, un incremento salarial o un ascenso; y que las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. La teoría, por tanto, se enfoca en tres relaciones.

– Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad percibida por el individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo conducirá a u n desempeño.

– Relación recompensa-desempeño. El grado en el cual el individuo cree que el desempeño de un nivel particular llevará al logro o al resultado deseado.

– Relación recompensas-metas personales. El grado en el cual la organización premia las metas personales del individuo o sus necesidades y lo atractivo que esas recompensas potenciales son para el individuo.

La teoría de las expectativas ayuda a explicar por qué muchos empleados no están motivados en sus trabajos y simplemente hacen lo mínimo necesario para mantenerse.

Esto es evidente cuando observamos la teoría de las tres relaciones con un poco más de detalle.

Nosotros las presentamos como preguntas que los empleados necesitan responder de manera afirmativa para maximizar su motivación.

Primero, ¿si yo doy un esfuerzo máximo, será reconocido en mi evaluación dedes empeño? Para muchos empleados la respuesta es «no». ¿Por qué?.

Su nivel de habilidad podrá ser deficiente, lo que significa que sin importar cuán duro se esfuercen, probablemente no tendrán un alto desempeño.

El sistema de evaluación del desempeño en la organización podría diseñarse para evaluar factores que no involucran el desempeño como la lealtad, la iniciativa o el valor, lo cual significa que un mayor esfuerzo no necesariamente tendrá como resultado una evaluación más alta.

Todavía otra posibilidad es que el empleado, con razón o sin razón, perciba que no le cae bien a su jefe. Como resultado, espera obtener una evaluación pobre a pesar de su nivel de esfuerzo.

Estos ejemplos sugieren, que una posible fuente de la baja motivación del empleado es la creencia, por parte del empleado, de que sin importar cuán duro trabaje él, la probabilidad de conseguir una buena evaluación de desempeño es baja Segundo, ¿si consigo una buena evaluación de desempeño, ello me llevará a recompensas organizacionales?.

Muchos empleados ven la relación desempeño-recompensa en su trabajo como débil. La razón, mientras llegamos al siguiente capítulo, es que la organización recompensa muchas cosas además del desempeño.

Por ejemplo, cuando el salario se distribuye a los empleados con base en factores como la antigüedad, el ser cooperativo o el «alabar» al jefe, es probable que los empleados vean la relación desempeño recompensa como débil y desmotivadora.

Finalmente, ¿si soy recompensado, son los premios personalmente atractivos? El empleado que trabaja duro con la esperanza de obtener un ascenso pero obtiene un incremento de salario en su lugar; el empleado que quiere un trabajo más interesante y de mayor desafío pero recibe sólo unas palabras de aprecio.

El empleado que pone un esfuerzo extra para ser reubicado en la oficina de la compañía en París, pero en su lugar es transferido a Singapur. Estos ejemplos ilustran la importancia de que las recompensas se diseñen de acuerdo con las necesidades individuales del empleado.

Desafortunadamente, muchos gerentes están limitados en las recompensas que pueden distribuir, asumen por error que todos los empleados quieren lo mismo, en consecuencia, pasan por alto los efectos de la diferencia de las recompensas en la motivación. En cualquier caso, se mengua la motivación del empleado.

En resumen, la clave de la teoría de las expectativas es. el entendimiento de las metas individuales y la unión entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y las recompensas y, finalmente, entre las recompensas y la meta desatisfacción individual.

Como modelo de contingencia, la teoría de las expectativas reconoce que no existe principio universal para una explicación de las motivaciones de todo mundo.

Además, sólo porque entendemos las necesidades que una persona busca satisfacer no podemos asegurar que el individuo perciba un alto desempeño como el camino necesario para la satisfacción de estas necesidades.

Fuente: Apuntes de la materia de Administración 2 de la Unideg