Introducción
La teoría del clima organizacional de Likert es una de las teorías más importantes en el campo de la psicología organizacional. Desarrollada por Rensis Likert en la década de 1960, esta teoría sostiene que el clima organizacional es un factor crítico en el éxito de una organización. La teoría se basa en la idea de que el clima organizacional es un indicador de la cultura y el ambiente de trabajo en una organización.
Desarrollo del tema
Definición y fundamentos de la teoría del clima organizacional de Likert
La teoría del clima organizacional de Likert es un enfoque desarrollado por el psicólogo Rensis Likert en la década de 1960 que sostiene que el clima organizacional es un factor crítico en el éxito de una organización. Se define como la percepción colectiva de los empleados sobre la cultura y el ambiente de trabajo en una organización.
El clima organizacional incluye factores como la comunicación, la motivación, la satisfacción laboral, el compromiso y la confianza. Según la teoría de Likert, el clima organizacional influye en la motivación y el rendimiento de los empleados y también puede tener un impacto en la cultura y la estructura de la organización.
La teoría del clima organizacional de Likert ha sido ampliamente aplicada en una variedad de organizaciones, incluyendo empresas, escuelas y agencias gubernamentales. Se ha demostrado que un clima organizacional positivo puede aumentar la productividad, mejorar la retención de los empleados y fomentar un ambiente de trabajo saludable y motivador.
Importancia del clima organizacional en el éxito de una organización
La importancia del clima organizacional en el éxito de una organización no puede ser subestimada. Según la teoría del clima organizacional de Likert, el clima organizacional es un indicador clave del éxito de una organización. Un ambiente de trabajo positivo y motivador puede tener un impacto significativo en la motivación y el rendimiento de los empleados.
Además, un clima organizacional positivo puede mejorar la retención de los empleados y fomentar un ambiente de trabajo saludable y productivo. Esto puede aumentar la productividad y mejorar la calidad del trabajo, lo que a su vez puede aumentar la satisfacción del cliente y mejorar la reputación de la organización.
Un clima organizacional negativo, por otro lado, puede tener un impacto negativo en la motivación y el rendimiento de los empleados, lo que puede llevar a una disminución en la productividad y un aumento en la rotación de personal. Además, un clima negativo puede afectar negativamente la cultura y la estructura de la organización.
Cómo se mide el clima organizacional de acuerdo a la teoría de Likert
Según la teoría del clima organizacional de Likert, el clima organizacional se mide a través de encuestas o cuestionarios diseñados específicamente para evaluar el ambiente de trabajo y la cultura de la organización. Estas encuestas suelen incluir preguntas abiertas y cerradas que permiten a los empleados evaluar la percepción del clima organizacional en áreas específicas, como la comunicación, la motivación, el apoyo, el liderazgo y la cultura de la organización.
Además, la teoría de Likert sugiere que el clima organizacional puede ser medido en términos de cuatro niveles: la orientación autoritaria, la orientación paternalista, la orientación participativa y la orientación delegativa. Cada nivel se caracteriza por una combinación única de comunicación, motivación, apoyo y liderazgo, y puede tener un impacto diferente en la cultura y el ambiente de trabajo de la organización.
Una vez recopilados los resultados de las encuestas, se puede utilizar la información para identificar fortalezas y debilidades en el clima organizacional, así como para implementar cambios y mejoras en la gestión de la organización.
Tipos de variables
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:
- Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
- Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.
- Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.
Tipos de clima organizacionales
La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
- Clima de tipo autoritario
- 1. Sistema Autoritario explotador. Autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
- 2. Sistema Autoritarismo paternalista. Autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
- Clima de tipo Participativo
- 3. Sistema Consultivo. Participativo Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.
- 4. Sistema Participación en grupo. Participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal – ascendente – descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización.
Evaluación del clima organizacional basada en la teoría
Para poder hacer una evaluación del Clima Organizacional basada en la teoría planteada, su autor diseño un instrumento que permite evaluar el clima actual de una organización con el clima ideal. Likert diseño su cuestionario considerando aspectos como:
- Método de mando como la manera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados.
- Características de las fuerzas motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las necesidades.
- Características de los procesos de comunicación referido a los distintos tipos de comunicación que se encuentran presentes en la empresa y como se llevan a cabo.
- Características del proceso de influencia referido a la importancia de la relación supervisor, subordinado para establecer y cumplir los objetivos.
- Características del proceso de toma de decisiones, pertenencia y fundamentación de los insumos en los que se basan las decisiones así como la distribución de responsabilidades.
- Características de los procesos de planificación, como la estrategia utilizada para establecer los objetivos organizacionales.
- Características de los procesos de control, ejecución y distribución del control en los distintos estratos organizacionales.
- Objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificación y formación deseada.
El instrumento desarrollado por Likert busca conocer el estilo operacional, a través de la medición de las dimensiones ya citadas.
Metodología evaluación del clima organizacional
La metodología para aplicar el instrumento está fundamentada en presentar a los participantes varias opciones por cada concepto, donde se reflejará su opinión en relación a las tendencias de la organización (ambiente autocrático y muy estructurado o más humano y participativo).
Los aspectos que componen el continuo de opciones se denominan sistemas 1,2,3,4, que a continuación se explican brevemente:
- Sistema explotador. autoritarismo se basa en los conceptos de gerencia de la teoría X de Mag Gregor y su liderazgo directivo).
- Sistema Benevolente. Autoritario relación directa subordinado – líder, donde el subordinado está relativamente alejado de otros asuntos, relaciones con el trabajo, ya que el énfasis está en la relación uno – u no (supervisor – supervisado).
- Sistema consultivo. Liderazgo participativo donde el líder consulta con su gente a nivel individual para proceder a tomar decisiones.
- Sistema participativo o de grupos interactivos. Basado en la teoría de Mag Gregor donde se hace énfasis en la interacción de equipos en todos los procesos críticos de la organización.
El modelo de Likert es utilizado en una organización que cuentan con in punto de partida para determinar (a) el ambiente que existe en cada categoría; (b) el que debe prevalecer; (c) los cambios que se deben implantar para derivar el perfil organizacional deseado.
Ejemplo de una encuesta basada en la teoría del clima organizacional de Likert para evaluar el clima organizacional en una organización
Aquí hay un ejemplo de una encuesta basada en la teoría del clima organizacional de Likert para evaluar el clima organizacional en una organización:
| Atributo a evaluar | Totalmente de acuerdo | De acuerdo | Ni de acuerdo ni en desacuerdo | En desacuerdo | Totalmente en desacuerdo |
|---|---|---|---|---|---|
| En esta organización, los empleados se sienten valorados y respetados por sus colegas. | |||||
| En esta organización, los líderes promueven un ambiente de trabajo colaborativo. | |||||
| En esta organización, la comunicación es abierta y efectiva. | |||||
| En esta organización, los objetivos y expectativas son claros y coherentes. | |||||
| En esta organización, los empleados tienen oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. |
Factores que influyen en el clima organizacional, incluyendo la liderazgo, la cultura organizacional y la comunicación
El clima organizacional está influenciado por una serie de factores, incluyendo la liderazgo, la cultura organizacional y la comunicación. El liderazgo es un factor clave en el desarrollo y mantenimiento de un clima organizacional positivo. Un liderazgo efectivo es un liderazgo auténtico y comprometido que promueve la motivación, el trabajo en equipo y la innovación en la organización. Además, un liderazgo efectivo es capaz de gestionar conflictos y resolver problemas de manera efectiva, lo que puede contribuir a un ambiente de trabajo más positivo.
La cultura organizacional es otro factor importante que influye en el clima organizacional. La cultura organizacional se refiere a las normas, valores y creencias compartidos por los miembros de la organización. Una cultura organizacional sólida y positiva puede motivar a los empleados, fomentar el trabajo en equipo y aumentar la lealtad a la organización.
Por último, la comunicación es un factor crucial en el clima organizacional. Una comunicación efectiva permite a los empleados sentirse valorados y escuchados, lo que puede contribuir a un ambiente de trabajo más positivo. Además, una comunicación clara y efectiva puede ayudar a prevenir conflictos y mejorar la toma de decisiones en la organización.
El papel de los empleados en la creación y mantenimiento del clima organizacional
Los empleados desempeñan un papel crucial en la creación y mantenimiento del clima organizacional. Los empleados son los que pasan la mayor parte de su tiempo en el lugar de trabajo, por lo que su actitud y comportamiento pueden tener un gran impacto en el ambiente de trabajo.
Los empleados pueden contribuir a la creación de un clima organizacional positivo mediante su comportamiento, su actitud y su disposición a trabajar en equipo. Por ejemplo, los empleados que trabajan de manera colaborativa y que se apoyan mutuamente pueden ayudar a mejorar el ambiente de trabajo y a fomentar un clima organizacional positivo.
Además, los empleados también pueden ayudar a mantener un clima organizacional positivo mediante su participación activa en las iniciativas de la organización y su compromiso con los objetivos de la empresa. La retroalimentación constructiva y la resolución de conflictos de manera efectiva también son formas en las que los empleados pueden contribuir a un clima organizacional positivo.
Conclusión
En resumen, la teoría del clima organizacional de Likert es una herramienta valiosa para entender y mejorar el clima en una organización. Al identificar y comprender los factores que influyen en el clima organizacional, los gerentes y líderes pueden tomar medidas para crear un ambiente de trabajo positivo y efectivo que promueva el rendimiento y la satisfacción de los empleados. La teoría de Likert es una parte importante de la psicología organizacional y sigue siendo relevante y útil hoy en día.